Relations Industrielles-industrial Relations 

About: Relations Industrielles-industrial Relations is an academic journal published by Érudit. The journal publishes majorly in the area(s): Industrial relations & Collective bargaining. It has an ISSN identifier of 0034-379X. Over the lifetime, 1992 publications have been published receiving 15924 citations. The journal is also known as: Industrial relations & IR.

Industrial and Labor Relations Review

Abstract: The style format for AILR submitted manuscripts is basically the same as that for INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW. Specifically, the authors' names should appear on the title page only, papers should be double spaced on one side of the page with at least 10 point font, references should follow scientific notation (i.e., refer to the author or authors' last names in parentheses in the text with the date of the reference and list the complete publication at the end of the paper in a \"References\" section), notes should be in endnote format placed at the end of the paper followed by a list of references and then tables, exhibits, appendices and related matter. Four (4) hard copies of the paper should be submitted to either editor of AILR together with a diskette containing the paper in a word processing file (preferably MS-Word) OR as an e-mail The ILR Review Editorial Board welcomes manuscripts on all aspects of industrial and labor relations. Authors should submit three (3) copies to the IRRA Managing Editor for submission to the ILRR Editor. Submitted manuscripts must not be under consideration by any other publisher. Authors will be required, whenever legally possible, to assign the copyright of the accepted manuscripts to the ILR Review. If a manuscript is accepted, we request one machine-readable copy of the final version, as well as two photocopies. Most authors will be asked to make their data and programs available on request to other researchers who wish to perform replication studies. A style sheet for the ILR Review appears below. A few important points of style: double-space your paper, use 12-point type size; include margins of at least I inch; provide tables and figures on pages separate from the text; and try to keep the paper's length to under 31 pages. When a manuscript is rejected in the initial screening by the Editor or Associate Editor, that decision is usually rendered within four weeks of' submission. When papers are submitted to the ILRR referees, the author usually receives a decision within five months. Refereeing is double-blind' the author's name is not divulged to referees, nor are the referees' names divulged to the author.

Pension Fund Corporate Engagement : The Fifth Stage of Capitalism

Abstract: Pension fund capitalism is a new, albeit evolving, stage of Anglo-American capital market development. It is marked by the ability of pension funds to aggregate the widely disbursed ownership of beneficiaries and therefore act as single entities with a unified voice. Pension funds within their investment portfolios are increasingly using this voice to engage companies. Such corporate engagement in its broadest definition is the use of one’s ownership position to influence company management decision making. Corporate engagement brings together four distinct underlying currents: first, the increased use of passive index funds; second, the corporate governance movement; third, the growing impact of socially responsible investing; and, finally, the impact of new global standards. At its best corporate engagement offers a long-term view of value that both promotes higher corporate, social and environmental standards and adds share value, thus providing long-term benefits to future pension beneficiaries.

Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover Intent

Abstract: The purpose of this paper was to examine the relationships among pay satisfaction, job satisfaction, and turnover. While there is a fairly large body of literature on pay satisfaction/dissatisfaction-turnover relationship, there are reasons to expect different outcomes in occupations – such as social work and nursing – where job satisfaction, versus pay, may be of equal, if not greater importance. Essentially, it may be argued that in these sectors, workers are driven more by job satisfaction rather than their paychecks. Yet, there is little empirical research on this issue; thus, a primary purpose of this study is to address this research need. This study will add to the recent research that has focused on key human resources management and industrial relations issues related to the nursing profession in Canada. Furthermore, many studies use a unidimensional measure of pay satisfaction even though the literature suggests that there are better measures. Using a four-dimensional instrument in this study, we improve on past practices. Using a sample of 200 nurses in a unionized hospital in Ontario to test our hypotheses, we found support for both (viz., 1. The four pay dimensions will affect turnover intent differently; and 2. Job satisfaction will add incrementally to the explained variance in the pay satisfaction-turnover relationship). The findings support the contention that nurses may be more motivated by their jobs, versus their pay. The findings may be good news for organizations that want to better manage labour costs. There are different ways for hospitals to improve their workplace environment in order to increase satisfaction with intrinsic job factors and reduce turnover.

The Gender of Precarious Employment in Canada

Abstract: Cet article etudie la relation entre le sexe, les types d’emploi et l’ampleur de la precarite d’emploi au Canada. L’emploi precaire se definit comme etant des formes d’emploi comportant des contrats d’emploi atypique, des avantages sociaux restreints, peu de droits en vertu de la loi, de l’insecurite, de l’anciennete faible, des conditions de travail mediocres et un risque eleve au plan de la sante physique. En faisant appel a des donnees d’enquete pour illustrer la « feminisation des normes du travail » (Vosko 2000), cet essai evalue le caractere sexue de l’augmentation de l’emploi precaire au sein de la main-d’oeuvre canadienne. L’article comprend quatre parties : la premiere passe en revue les termes retenus pour decrire et expliquer les changements survenus au plan de la relation d’emploi. Au Canada, il existe une tendance a l’effet de grouper ensemble un spectre assez large de formes d’emploi et d’amenagements du travail en une seule et meme categorie, a savoir « le travail atypique » (Conseil economique du Canada 1990 ; Krahn 1991). Cependant, on reconnait d’importantes differences tant a l’interieur qu’entre ces formes atypiques d’emploi (Bourhis et Wils 2001 ; Duffy et Pupo 1992 ; Fudge, Tucker et Vosko 2003 ; Lowe, Schellenberg et Davidman 1999 ; Mayer 1996 ; Vallee 1999 ; Vosko 2000 ; Zeytinoglu et Muteshi 1999). Au contraire, les statisticiens et les universitaires en Europe ont aborde le probleme du declin de la relation d’emploi standard en mettant en evidence la notion de l’emploi precaire (Rodgers et Rodgers 1989 ; Silver 1992). Beaucoup d’efforts de recherche malgre tout neglige encore de considerer le lien entre le sexe et la precarite d’emploi. Le « sexe » est ici defini comme le processus par lequel les significations culturelles et les inegalites en termes de pouvoir, d’autorite, de droits et de privileges en viennent a etres associees avec une difference sexuelle (Lerner 1997 ; Scott 1986). Nous avons developpe l’idee de relations d’emploi contemporaines comme etant caracterisees par une feminisation des normes de l’emploi (Vosko 2000, 2003), un processus qui implique a la fois la continuite et le changement dans les tendances tant raciales que sexuees de la main-d’oeuvre. La feminisation est typiquement associee avec l’entree des femmes dans la force de travail, encore que la feminisation des normes de l’emploi renvoie a des tendances plus vastes du marche du travail qui coincident avec la deterioration de la relation d’emploi standard comme etant la norme et les formes non standard qui demontrent des qualites d’emploi precaire associees aux femmes et a d’autres groupes marginaux (Vosko 2003). La feminisation des normes d’emploi comporte une multitude d’aspects, dont deux sont analyses ici : (1) la polarisation entre les femmes et entre les hommes et les femmes, faconnee par le sexe, la race et d’autres rapports sociaux ; (2) la sexualisation des tâches de facon a ce qu’elle ressemble a ce qu’on appelle « du travail pour les femmes » plus precaire, c’est-a-dire du travail relie a la dispense de soins et du travail non remunere dans la sphere domestique. Cependant, a cause des faiblesses des donnees, cette etude ne peut analyser la facon dont les relations ethniques contribuent a la feminisation des normes de l’emploi depuis que l’Enquete sur la population active et l’Enquete sociale generale recueillent des donnees fiables sur les sortes d’emploi qui se situent a l’exterieur de la relation d’emploi standard, mais elles ne parviennent pas a recueillir des donnees adequates touchant la race ou l’appartenance ethnique. La deuxieme partie de cet article decrit l’approche methodologique, qui comporte deux etapes. En vue d’etablir si les formes d’emploi plus precaires augmentent parmi les hommes et les femmes, nous avons scinder l’emploi total en utilisant une typologie de formes mutuellement exclusives. Ce qui implique un effort de differencier les employes de ceux qui sont des travailleurs autonomes, une distinction qui renvoie au degre de protection legislative. Les gens qui sont des travailleurs autonomes sont a leur tour repartis en deux categories : ceux qui sont des employeurs et ceux qui travaillent a leur compte (ils n’ont pas de salaries). L’analyse porte alors sur le degre de certitude d’un travail continu en les categorisant par le statut d’employes temporaires ou d’employes permanents. Finalement, chaque forme d’emploi retient la distinction entre un emploi a temps plein et un emploi a temps partiel, parce que cette distinction occupe une place centrale dans toute analyse du sexe de la precarite. La deuxieme etape de l’analyse aborde la relation entre les formes de travail salarie et les indicateurs de trois aspects additionnels de la precarite d’emploi : (1) la petite taille de l’entreprise (moins de 20) a titre d’indicateur de la protection legislative ; (2) l’etendue de la syndicalisation comme indicateur du controle sur le proces de travail et sur la protection legislative ; (3) le salaire horaire comme indicateur de revenu. La troisieme partie analyse le sexe et la precarite d’emploi au Canada en recourrant a des donnees tirees de l’Enquete sur la population active et l’Enquete sociale generale. Au cours de la periode 1989-2001, pour les hommes et les femmes, le travail salarie a plein temps et permanent a diminue alors que le travail salarie temporaire et a plein temps et l’emploi des travailleurs a leur compte ont augmente ; on a observe des augmentations significatives du travail salarie temporaire a temps partiel dans le cas des femmes. En 2001, les hommes etaient plus susceptibles que les femmes d’occuper des emplois permanents a temps plein, alors que les femmes avaient tendance a se retrouver dans des emplois a temps partiel, soit permanents, soit temporaires. Les employes permanents a temps plein sont les moins susceptibles d’oeuvrer dans des petites entreprises non syndiquees et ils gagnent des salaires plus eleves que ceux gagnes par des personnes qui s’adonnent a d’autres formes de travail salarie, encore qu’il existe aussi des differences entre des employes temporaires et ceux a temps partiel qui resultent en un continuum de travail salarie precaire. La precarite d’emploi s’accroit selon l’ordre suivant : les employes permanents a plein temps constituent la cohorte des moins precaires ; suivent les employes temporaires a plein temps, les permanents a temps partiel et les employes temporaires a temps partiel qui constituent le groupe des plus precaires. En analysant les differences propres au sexe en suivant ce continuum, on illustre ainsi la feminisation des normes d’emploi qui demeurent caracterisee par a la fois la continuite et le changement dans les relations entre les personnes de sexe different. Le changement se traduit par une « sexualisation des occupations » parmi les employes temporaires et ceux a temps partiel, la ou quelques hommes, plus particulierement les jeunes, beneficient d’une protection legislative reduite et possedent moins de controle tout comme beaucoup de femmes de tous les âges. Il existe une evidente continuite de la persistance des inegalites chez les employes permanents a plein temps, ou les hommes obtiennent un meilleur score que les femmes sur les trois indicateurs retenus. Cette continuite est egalement evidente en termes de polarisation entre les hommes qui exercent une occupation salariee permanente a plein temps, d’un cote ; entre les femmes et les hommes dans un travail salarie permanent a temps partiel et temporaire a temps partiel, d’un autre cote. La derniere partie consiste, en guise de conclusion, en une presentation des resultats clef. Considerees dans leur ensemble, ces donnees sur la sexualisation des tâches, la polarisation de la remuneration et la diffusion des formes precaires d’emploi refletent bien le phenomene de feminisation de l’emploi precaire. Bien que les hommes dans des tâches remunerees a temps partiel et temporaires s’en tirent plutot mal, plus de femmes que d’hommes se retrouvent dans des types d’emploi ou des dimensions multiples de la precarite convergent. La participation des femmes dans le type le plus precaire de travail salarie (temporaire a temps partiel) s’est accrue vers la fin des annees 90. Pour une analyse plus approfondie de la feminisation des normes d’emploi, d’autres travaux devront etudier comment varie l’emploi precaire selon d’autres facteurs, tels que la race et l’ethnie, selon les contextes sociaux importants, tels que l’occupation et le secteur d’activites.