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Comportamiento humano en el trabajo

About: The article was published on 2010-01-01 and is currently open access. It has received 226 citations till now.
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11 Jun 2011
TL;DR: In this article, aproximación conceptual desde diferentes autores, to evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales, se exponen las different herramientas que se pueden emplear for their medicion and diagnostico.
Abstract: El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnostico y mejoramiento inciden de manera directa en el denominado espiritu de la organizacion. Por lo anterior, en el presente documento se realiza una aproximacion conceptual desde diferentes autores, que ayuda a evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma, se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medicion y diagnostico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valores de la organizacion, las creencias, costumbres y practicas empresariales, para esclarecer las causas de la satisfaccion e insatisfaccion en el trabajo y su incidencia en los cambios organizacionales

67 citations

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TL;DR: In this paper, the authors present a model incorporating the findings of recent research, which suggests repatriate adjustment and turnover intentions are related to the following key factors: employee expectations upon repatriation, employee perceptions of organizational repatriation support practices, and employee perception of the appropriateness of both job content upon return and the availability of external career opportunities based on the employee's new found expertise.
Abstract: International placements, particularly of executives, have increased with the globalization of business. Although many global organizations have established procedures to help their employees adjust to their stays abroad, and some have established practices to provide support for returning employees, repatriate turnover continues to be a challenge for organizations. Organizations lose the skills and knowledge that repatriates gain through their foreign assignments when repatriated employees leave their jobs. With the substantial costs of training and salary for each employee sent abroad, repatriate turnover also represents a significant financial burden. This paper reviews current repatriate adjustment and turnover literature and presents a model incorporating the findings of recent research. The proposed model suggests repatriate adjustment and turnover intentions are related to the following key factors: employee expectations upon repatriation, employee perceptions of organizational repatriation support practices, and employee perceptions of the appropriateness of both job content upon return and the availability of external career opportunities based on the employee’s new found expertise. Recommendations for future research are outlined as well as suggestions for improving organizational repatriation support practices.

47 citations

02 Dec 2011
TL;DR: In this paper, a Tesis doctoral se plantea como finalidad, por un lado conocer las principales practicas de gestion de recursos humanos that tienen lugar in los ayuntamientos, and por otro, establecer las relaciones that existen entre estas practicas and los resultados sobre los comportamiento de los empleados, and su impacto sobre el rendimiento organizativo.
Abstract: Para poder hacer frente al entorno competitivo que actualmente se requiere, las organizaciones en general, y las administraciones publicas en particular, deben adecuar su gestion y regirse bajo los principios de eficiencia y eficacia, que les permiten ser competitivos y proporcionar los servicios que requiere la sociedad actual. La Gestion de las Personas se ha convertido en una herramienta estrategica para conseguir este objetivo y vincular a las personas y el rendimiento de las organizaciones. En esta Tesis doctoral se plantea como finalidad, por un lado conocer las principales practicas de gestion de recursos humanos que tienen lugar en los ayuntamientos, y por otro, establecer las relaciones que existen entre estas practicas y los resultados sobre los comportamientos de los empleados, y su impacto sobre el rendimiento organizativo. El analisis se aplica sobre una muestra de 320 empleados de ayuntamientos catalanes. Para llevar a cabo el estudio se ha trabajado con informacion primaria obtenida a traves de una encuesta realizada en 14 ayuntamientos de Cataluna con una poblacion superior a los 20.000 habitantes. Los resultados obtenidos han sido analizados mediante estadisticos descriptivos, consiguiendo asi una imagen de las principales practicas de recursos humanos del sector y de las percepciones que los empleados tienen de sus comportamientos y del rendimiento organizativo. En una segunda parte se ha realizado un analisis confirmatorio del modelo de relaciones que se plantea, mediante la metodologia de ecuaciones estructurales. Los resultados obtenidos son consistentes con los recogidos en la literatura, aunque cabe destacar la aportacion que significa esta investigacion en el campo de la Administracion Local Catalana, y el estudio de sus propias particularidades. Cabe destacar tambien la importancia del compromiso como variable mediadora entre las practicas de recursos humanos y los resultados en este tipo de organizaciones y la escasa relevancia de la satisfaccion laboral.Con este estudio se abren nuevas lineas de investigacion en el campo del la Gestion de Recursos Humanos y el rendimiento organizacional, tanto en el contexto de la Admisnitracion Local, como en aspectos metodologicos y practicos.

42 citations

Journal ArticleDOI
TL;DR: In this paper, a revision of antecedentes del liderazgo, sus conceptos, and diferentes teorias propuestas by varios autores is presented.

41 citations

Journal ArticleDOI
13 Sep 2011
TL;DR: In this article, the authors evaluated the relationship between climate and job satisfaction and found that the job performance is better by both variables in conjunto with the job desempeno.
Abstract: Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la satisfaccion laboral son variables fundamentales dentro de la gestion de las organizaciones. Sin embargo, no esta claro cuales son los efectos especificos que tienen dichas variables sobre el desempeno laboral en general, ni tampoco sobre los aspectos especificos del desempeno, tales como elcomportamiento normativo, la productividad y las relaciones sociales. El objetivo de este estudio es determinar si el clima organizacional y la satisfaccion laboral son predictores significativos tanto del desempeno laboral como de sus dimensiones especificas. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional de Litwing y Stringer (1989) y de satisfaccion laboral JDI y JIG (1969) a un total de 96 trabajadores de un organismo publicode la Region del Maule. Los cuestionarios fueron contestados de forma individual y en un solo momento. Esta aplicacion fue realizada junto al proceso de evaluacion anual de desempeno de la institucion. En esta evaluacion se aplico un cuestionario confeccionado por la institucion cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeno de los funcionarios (“comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y productividad). Se evidencia que existe una relacion significativa entre el clima, la satisfaccion y el desempeno. Y que el desempeno es predicho de mejor forma por las variables en conjunto. Considerando las dimensiones del desempeno, solo el clima predice significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales, mientras que la satisfaccion solopredice el Rendimiento y la Productividad.Nowadays, there is a general agreement on the idea that organizational climate and job satisfaction are strongly associated as fundamental variables on organization management. Hence, there is not a clear vision with respect on how these variables are related with the job performance. The purpose of this study is to determine if exists a significant relation between the variables and if climate organizational or job satisfaction are significant predictors of the job performance. The study is sectional correlational, using quantitative (instruments) and qualitative (one focus group) techniques, in 96 workers from public institution of Maule’s region. The results showed that exist a significant relation between the variables and that the job performance is better by both variables. Considering the dimensions of job performance, only the climate predict significantly the “Worker Behavior” and “Personal Conditions”, by the other hand the satisfaction predict significantly Efficiency and Productivity.

39 citations

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Journal ArticleDOI
11 Jun 2011
TL;DR: In this article, aproximación conceptual desde diferentes autores, to evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales, se exponen las different herramientas que se pueden emplear for their medicion and diagnostico.
Abstract: El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnostico y mejoramiento inciden de manera directa en el denominado espiritu de la organizacion. Por lo anterior, en el presente documento se realiza una aproximacion conceptual desde diferentes autores, que ayuda a evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma, se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medicion y diagnostico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valores de la organizacion, las creencias, costumbres y practicas empresariales, para esclarecer las causas de la satisfaccion e insatisfaccion en el trabajo y su incidencia en los cambios organizacionales

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TL;DR: In this paper, the authors present a model incorporating the findings of recent research, which suggests repatriate adjustment and turnover intentions are related to the following key factors: employee expectations upon repatriation, employee perceptions of organizational repatriation support practices, and employee perception of the appropriateness of both job content upon return and the availability of external career opportunities based on the employee's new found expertise.
Abstract: International placements, particularly of executives, have increased with the globalization of business. Although many global organizations have established procedures to help their employees adjust to their stays abroad, and some have established practices to provide support for returning employees, repatriate turnover continues to be a challenge for organizations. Organizations lose the skills and knowledge that repatriates gain through their foreign assignments when repatriated employees leave their jobs. With the substantial costs of training and salary for each employee sent abroad, repatriate turnover also represents a significant financial burden. This paper reviews current repatriate adjustment and turnover literature and presents a model incorporating the findings of recent research. The proposed model suggests repatriate adjustment and turnover intentions are related to the following key factors: employee expectations upon repatriation, employee perceptions of organizational repatriation support practices, and employee perceptions of the appropriateness of both job content upon return and the availability of external career opportunities based on the employee’s new found expertise. Recommendations for future research are outlined as well as suggestions for improving organizational repatriation support practices.

47 citations

02 Dec 2011
TL;DR: In this paper, a Tesis doctoral se plantea como finalidad, por un lado conocer las principales practicas de gestion de recursos humanos that tienen lugar in los ayuntamientos, and por otro, establecer las relaciones that existen entre estas practicas and los resultados sobre los comportamiento de los empleados, and su impacto sobre el rendimiento organizativo.
Abstract: Para poder hacer frente al entorno competitivo que actualmente se requiere, las organizaciones en general, y las administraciones publicas en particular, deben adecuar su gestion y regirse bajo los principios de eficiencia y eficacia, que les permiten ser competitivos y proporcionar los servicios que requiere la sociedad actual. La Gestion de las Personas se ha convertido en una herramienta estrategica para conseguir este objetivo y vincular a las personas y el rendimiento de las organizaciones. En esta Tesis doctoral se plantea como finalidad, por un lado conocer las principales practicas de gestion de recursos humanos que tienen lugar en los ayuntamientos, y por otro, establecer las relaciones que existen entre estas practicas y los resultados sobre los comportamientos de los empleados, y su impacto sobre el rendimiento organizativo. El analisis se aplica sobre una muestra de 320 empleados de ayuntamientos catalanes. Para llevar a cabo el estudio se ha trabajado con informacion primaria obtenida a traves de una encuesta realizada en 14 ayuntamientos de Cataluna con una poblacion superior a los 20.000 habitantes. Los resultados obtenidos han sido analizados mediante estadisticos descriptivos, consiguiendo asi una imagen de las principales practicas de recursos humanos del sector y de las percepciones que los empleados tienen de sus comportamientos y del rendimiento organizativo. En una segunda parte se ha realizado un analisis confirmatorio del modelo de relaciones que se plantea, mediante la metodologia de ecuaciones estructurales. Los resultados obtenidos son consistentes con los recogidos en la literatura, aunque cabe destacar la aportacion que significa esta investigacion en el campo de la Administracion Local Catalana, y el estudio de sus propias particularidades. Cabe destacar tambien la importancia del compromiso como variable mediadora entre las practicas de recursos humanos y los resultados en este tipo de organizaciones y la escasa relevancia de la satisfaccion laboral.Con este estudio se abren nuevas lineas de investigacion en el campo del la Gestion de Recursos Humanos y el rendimiento organizacional, tanto en el contexto de la Admisnitracion Local, como en aspectos metodologicos y practicos.

42 citations

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TL;DR: In this paper, a revision of antecedentes del liderazgo, sus conceptos, and diferentes teorias propuestas by varios autores is presented.

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Journal ArticleDOI
13 Sep 2011
TL;DR: In this article, the authors evaluated the relationship between climate and job satisfaction and found that the job performance is better by both variables in conjunto with the job desempeno.
Abstract: Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la satisfaccion laboral son variables fundamentales dentro de la gestion de las organizaciones. Sin embargo, no esta claro cuales son los efectos especificos que tienen dichas variables sobre el desempeno laboral en general, ni tampoco sobre los aspectos especificos del desempeno, tales como elcomportamiento normativo, la productividad y las relaciones sociales. El objetivo de este estudio es determinar si el clima organizacional y la satisfaccion laboral son predictores significativos tanto del desempeno laboral como de sus dimensiones especificas. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional de Litwing y Stringer (1989) y de satisfaccion laboral JDI y JIG (1969) a un total de 96 trabajadores de un organismo publicode la Region del Maule. Los cuestionarios fueron contestados de forma individual y en un solo momento. Esta aplicacion fue realizada junto al proceso de evaluacion anual de desempeno de la institucion. En esta evaluacion se aplico un cuestionario confeccionado por la institucion cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeno de los funcionarios (“comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y productividad). Se evidencia que existe una relacion significativa entre el clima, la satisfaccion y el desempeno. Y que el desempeno es predicho de mejor forma por las variables en conjunto. Considerando las dimensiones del desempeno, solo el clima predice significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales, mientras que la satisfaccion solopredice el Rendimiento y la Productividad.Nowadays, there is a general agreement on the idea that organizational climate and job satisfaction are strongly associated as fundamental variables on organization management. Hence, there is not a clear vision with respect on how these variables are related with the job performance. The purpose of this study is to determine if exists a significant relation between the variables and if climate organizational or job satisfaction are significant predictors of the job performance. The study is sectional correlational, using quantitative (instruments) and qualitative (one focus group) techniques, in 96 workers from public institution of Maule’s region. The results showed that exist a significant relation between the variables and that the job performance is better by both variables. Considering the dimensions of job performance, only the climate predict significantly the “Worker Behavior” and “Personal Conditions”, by the other hand the satisfaction predict significantly Efficiency and Productivity.

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