What makes organizations so similar? We contend that the engine of rationalization and bureaucratization has moved from the competitive marketplace to the state and the professions. Once a set of organizations emerges as a field, a paradox arises: rational actors make their organizations increasingly similar as they try to change them. We describe three isomorphic processes-coercive, mimetic, and normative—leading to this outcome. We then specify hypotheses about the impact of resource centralization and dependency, goal ambiguity and technical uncertainty, and professionalization and structuration on isomorphic change. Finally, we suggest implications for theories of organizations and social change.

The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields (Chinese Translation)

This study explores the extent to which European students experience financial and other barriers to participation in the ERASMUS programme. The evidence indicates that the main barriers to participation vary significantly between countries, with the exception of financial issues, which are an important concern for students everywhere. ERASMUS participation is associated with students’ socio-economic background, primarily influenced by individual preferences and cost-benefit considerations rather than questions of affordability. Other barriers to ERASMUS participation include problems with study credit recognition, as well as insufficient language skills and existing personal commitments. IP/B/CULT/IC/2009-053 July 2010

Culture and Education.

Du mode d'existence des outils de gestion, recension

Asiles. Études sur la condition sociale des malades mentaux@@@Asiles. Etudes sur la condition sociale des malades mentaux

[ger] Lohnunterschiede zwischen Mannern und Frauen konnen auf vielfaltige Faktoren zuruckzufuhren sein. Erstens weisen die Arbeitsplatze nicht die gleichen Merkmale auf: die Arbeitszeit der Frauen ist im Schnitt kurzer, hauptsachlich aufgrund der Teilzeitbeschaftigung (von der rund ein Drittel der Frauen gegenuber nicht einmal 5 % der Manner betroffen sind); manche Kategorien von Arbeitsplatzen sind vorwiegend mit Frauen besetzt (Angestellte), wahrend andere eher die Domane von Mannern sind (Fuhrungskrafte und Arbeiter); ferner sind Frauen haufiger als Manner im offentlichen Dienst beschaftigt. Die Unterschiede zwischen den individuellen Merkmalen (Ausbildung, Berufserfahrung, Unterbrechung der Berufslaufbahn) tragen ebenfalls zu den Lohnunterschieden bei. Schlieslich konnen die Frauen Opfer einer besonderen Benachteiligung (oder Diskriminierung) bei der Entlohnung sein, die auf eine Abwertung ihrer produktiven Merkmale gegenuber den Mannern zuruckzufuhren ware. Bei Berucksichtigung samtlicher Arbeitnehmer (einschlieslich der Teilzeitbeschaftigten) wird das Lohngefalle im Jahre 1997 auf 27 % zugunsten der Manner geschatzt. Die Unterschiede hinsichtlich der wochentlichen Arbeitszeit spielen eine wichtige Rolle, da sie zwei Funftel des Lohngefalles erklaren; die anderen strukturellen Unterschiede sind fur zwei weitere Funftel verantwortlich; das letzte Funftel ist \"unerklart”. Beschrankt man die Analyse auf die Vollzeitbeschaftigten, geht das Lohngefalle auf 11 % zuruck; aber auch der \"erklarte” Teil nimmt ab und macht dann nur noch die Halfte aus. Wie zu erwarten, schlagen die Unterschiede der Arbeitszeit dann nur wenig (mit kaum einem Zehntel) zu Buche, wobei der Anteil der anderen Struktureffekte unverandert bei zwei Funfteln liegt. Bei den Vollzeitbeschaftigten kann fast die Halfte des Lohngefalles zwischen Mannern und Frauen das Ergebnis einer Lohndiskriminierung sein. [spa] Una medicion de la discriminacion en la diferencia de salario entre hombres y mujeres Las diferencias de salario entre hombres y mujeres se deben a multiples factores. Primero, los empleos ocupados no tienen las mismas caracterlsticas: las duraciones medias de trabajo de las mujeres son mas cortas, esencialmente a causa del tiempo parcial (que afecta a un tercio de las mujeres contra apenas al 5 % de los hombres), ciertas categorias de empleo resultan ser mas femeninas como la de los empleados, otras mas masculinas como la de los ejecutivos y de los obreros, y las mujeres tienen con mas frecuencia un puesto en el sector publico que los hombres. Las diferencias entre las caracteristicas individuales que se registran (instruccion, experiencia profesional, interrupciones de carrera) contribuyen igualmente a la desigualdad de salarios. En fin, las mujeres pueden sufrir una penalizacion salarial especifica (o discriminacion salarial), que se manifiesta por una menor valorizacion de sus caracteristicas productivas en comparacion con los hombres. En 1997, para el conjunto de los asalariados (tiempo parcial incluido), la diferencia salarial valorada es de un 27 % en favor de los hombres. Las diferencias de duracion semanal de trabajo juegan un papel relevante, pues las dos quintas partes de esta diferencia; las otras diferencias estructurales explican otras dos quintas partes, queda una quinta parte\" sin explicar \". Cuando se limita el analisis a los asalariados a tiempo completo, la diferencia salarial baja al 11 %, Ytambien se reduce la proporcion «explicada\" que ya no alcanza sino la mitad. Las diferencias de duracion juegan en este caso un papel menor (que no alcanza sino una decima parte de la diferencia), la proporcion de otros efectos estructurales queda sin cambiar montandose a unas dos cuartas partes. En suma, entre los asalariados a tiempo completo, casi la mitad de la diferencia salarial entre hombres y mujeres puede interpretarse como el resultado de la discriminacion salarial. [fre] Les differences de salaire entre hommes et femmes peuvent resulter de multiples facteurs. Tout d’abord, les emplois occupes n’ont pas les memes caracteristiques: les durees du travail feminines sont en moyenne plus courtes, principalement a cause du temps partiel (qui concerne environ un tiers des femmes contre a peine 5 % des hommes), certaines categories d’emplois s’averent plutot feminines comme celle des employes, d’autres plutot masculines comme celles des cadres et des ouvriers, et les femmes sont plus souvent employees dans le secteur public que les hommes. Les differences entre les caracteristiques individuelles observables (education, experience professionnelle, interruptions de carriere) contribuent egalement a l’inegalite des salaires. Enfin, les femmes peuvent subir une penalisation salariale specifique (ou discrimination salariale), qui se traduirait par une moindre valorisation de leurs caracteristiques productives par rapport aux hommes. En 1997, pour l’ensemble des salaries (temps partiel inclus), l’ecart salarial estime est de 27 % en faveur des hommes. Les differences de duree hebdomadaire de travail jouent un role important, puisqu’elles expliquent les deux cinquiemes de cet ecart; les autres differences structurelles expliquent deux autres cinquiemes; reste un cinquieme «inexplique». Lorsqu’on restreint l’analyse aux seuls salaries a temps complet, l’ecart salarial se reduit a 11 %, mais la part «expliquee» se reduit egalement, et n’est plus que de la moitie. Comme attendu, les differences de duree n’ont alors qu’un role amoindri (ne comptant que pour a peine un dixieme de l’ecart), la part des autres effets de structure restant inchangee de l’ordre de deux cinquiemes. Au total, parmi les salaries a temps complet, pres de la moitie de l’ecart salarial entre hommes et femmes peut s’interpreter en termes de discrimination salariale. [eng] The wage differences between men and women can be due to a number of factors. First of all, the jobs held do not have the same characteristics. Women’s working weeks are shorter on average due mainly to part-time work (worked by approximately one-third of women as opposed to barely 5% of men). Some job categories, such as non-manual employees, are more female whereas others, such as executives and manual employees, are more male. In addition, women are more often employed in the public sector than men. Differences between observable individual characteristics (education, professional experience and breaks in a career) also contribute to wage inequality. Last but not least, women may be the victims of wage discrimination, which is reflected in less value being ascribed to their productive characteristics than to men’s. In 1997, the estimated wage deviation across all wages (including part time) was 27% in favour of the men. Differences in the lengths of working weeks play an important role, since they explain two-fifths of this deviation. The other structural differences explain another two-fifths. The remaining fifth is \"unexplained”. When the analysis is restricted to just full-time employees, the wage deviation drops to 11%. Yet, at the same time, the \"explained” proportion falls to just half. As expected, working week differences consequently play a smaller role, accounting for barely one-tenth of the deviation, while the proportion of the other structural effects remains unchanged at around two-fifths. Overall, nearly half of the wage deviation between men and women working full time can be interpreted as being due to wage discrimination.

Une mesure de la discrimination dans l'ecart de salaire entre hommes et femmes Pour les salaries a temps complet, pres de la moitie de l'ecart salarial peut s'interpreter en termes de discrimination a l'encontre des femmes

Realisee dans le cadre d’un contrat CIFRE, cette these etudie la construction, l’appropriation et les effets de la politique d’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans une grande entreprise. Mobilisant la perspective appropriative des dispositifs de gestion enrichie par le concept de logiques institutionnelles, ce travail repose sur un materiau riche et varie : entretiens, donnees RH, sequences d’observation, documents internes, notamment. Nous montrons que la coexistence de plusieurs conceptions de l’egalite professionnelle au sein de l’entreprise structure fortement l’application de la politique au niveau local, mais egalement sa construction, qu’il s’agisse de l’accord d’entreprise ou de la politique non negociee. L’analyse conjointe de l’application de la politique et de ses effets, permise par la combinaison de materiaux et de methodes qualitatifs et quantitatifs, nous donne de plus l’opportunite de comprendre les effets quantifiables (ou l’absence d’effets quantifiables) d’une mesure a l’aune de la maniere dont elle est appliquee au niveau local. Nous mettons enfin en exergue les specificites de la negociation sur l’egalite professionnelle par rapport a d’autres negociations, dues notamment a la transversalite de l’egalite professionnelle a de nombreux processus RH ; et nous soulignons l’importance de la coexistence et de l’articulation de l’accord d’entreprise et de la politique non negociee sur l’egalite professionnelle.

L’appropriation, les effets et l’évolution des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les grandes entreprises

Purpose
With a focus on the evolution of human resource management (HRM) quantification over 2000–2020, this study addresses the following questions: (1) What are the data sources used to quantify HRM? (2) What are the methods used to quantify HRM? (3) What are the objectives of HRM quantification? (4) What are the representations of quantification in HRM?
Design/methodology/approach
This study is based on an integrative synthesis of 94 published peer-reviewed empirical and non-empirical articles on the use of quantification in HRM. It uses the theoretical framework of the sociology of quantification.
Findings
The analysis shows that there have been several changes in HRM quantification over 2000–2020 in terms of data sources, methods and objectives. Meanwhile, representations of quantification have evolved relatively little; it is still considered as a tool, and this ignores the possible conflicts and subjectivity associated with the use of quantification.
Originality/value
This literature review addresses the use of quantification in HRM in general and is thus larger in scope than previous reviews. Notably, it brings forth new insights on possible differences between the main uses of quantification in HRM, as well as on artificial intelligence and algorithms in HRM.

Quantifying Human Resource Management: A Literature Review

La negociation d’accords d’entreprise en France, pierre angulaire du dialogue social, a fait l’objet de nombreuses recherches. Pourtant, peu d’entre elles abordent la question du processus de negociation d’un accord d’entreprise sur l’egalite professionnelle, negociation pourtant obligatoire depuis la loi Genisson de 2001. Or, cette thematique presente des specificites (entre autres, la transversalite du sujet au travers de differents domaines de ressources humaines et le poids du cadre legal) qui peuvent influer sur le processus de negociation. Dans l’optique d’eclairer cette question, notre travail cherche a identifier les specificites de la negociation sur l’egalite professionnelle. Notamment, la definition de la thematique de negociation (l’egalite professionnelle) s’impose dans la negociation ; la transversalite de la thematique au travers de differents processus (recrutement, remuneration, promotion, entre autres) a de fortes incidences sur les marges de manœuvre des negociateurs et sur le role des syndicats vis-a-vis de la direction ; enfin, le cadre legal relativement fourni, qui attache une grande importance aux indicateurs chiffres, peut inciter a definir dans l’accord des engagements chiffres parfois inatteignables. Finalement, la negociation illustre bien le registre integratif, pourtant peu caracteristique du « dialogue social a la francaise ».

La négociation collective sur l’égalité professionnelle : une négociation intégrative ?

This work deals with social representations of gender equality in the workplace. Little academic work deals with the way workers define gender equality. My research also deals with the implications of this definition in terms of policy implementation.,This work is based on a mixed-method approach. A quantitative study based on an online survey conducted in 2015 at a French company is mobilized to identify and measure the main representations of gender equality among the workers. Then, a qualitative study is used to explore these representations in depth and to examine how they influence the implementation of policy on gender equality.,This work shows that for French workers, equal pay and equal access to responsibilities are the most important dimensions of gender equality, while gender diversity and work-life balance seem less important. The representation of gender equality varies according to gender, professional field and managerial status. These variations help to understand the difficulty of implementing such policy.,Managerially, these results would strongly indicate that companies in France, but also in other developed countries, should consider carrying out awareness campaigns aimed at employees in order to promote a common culture and definition of gender equality. Indeed, the coexistence of various representations of gender equality partly explains the insufficient implementation—and thus the poor performance and general effectiveness of gender equality policies, both in theoretical and practical terms. Companies should also consider introducing awareness campaigns that specifically target men, who grant less importance to gender equality than women.,This study deals with social representations of gender equality in France, a subject which has been largely neglected or overlooked in existing fields of gender research. The international literature on gender equality shows that variations in representations of gender equality constitute a major subject for research and policies about gender, whatever the country. However, this topic still remains inadequately addressed. This research aims to strengthen such research literature dedicated to the issue of gender equality.

What does “gender equality” mean? Social representations of gender equality in the workplace among French workers

Several methods of calculation may be used to quantify the gender pay gap. The sociology of quantification shows how the construction of indicators may be employed to define certain notions. Literature on the performativity of quantification also highlights the effect that acts of calculation can have upon reality. This article combines these fields as it examines the illocutionary performative power of the "equal pay index", which was developed by the French government in 2018, and which companies are legally obliged to publish on an annual basis. The article therefore draws on different types of documents: leaflets explaining the construction of the index, government‐issued communications, statements given by members of the government and companies' own communications. With the aid of this index, the government can provide more precise definitions of the notion of equal pay and the field of action of companies. The novelty and benefits of the current case lie in the pairing of a relatively classic tool for commensuration and a subject—equal pay—that has suffered from a vague definition for decades. Furthermore, this article offers a conjoint study of the manner in which the index is built and the emerging discourse around it.

Clotilde Coron

Papers

L’appropriation, les effets et l’évolution des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les grandes entreprises

Quantifying Human Resource Management: A Literature Review

La négociation collective sur l’égalité professionnelle : une négociation intégrative ?

What does “gender equality” mean? Social representations of gender equality in the workplace among French workers

Equal pay index for men and women: the performative power of quantification conventions