Tijdschrift voor HRM 

About: Tijdschrift voor HRM is an academic journal published by Amsterdam University Press. The journal publishes majorly in the area(s): Silence. It has an ISSN identifier of 1388-1302. It is also open access. Over the lifetime, 24 publications have been published receiving 1 citations. The journal is also known as: Tijdschrift voor Human Resource Management.

Bouwstenen van een integrale leercultuur

Abstract: Technologische en demografische ontwikkelingen maken het voor het midden- en kleinbedrijf (mkb1) noodzakelijk om werkprocessen continu te verbeteren en structureel te innoveren. Het vraagt van het hele bedrijf en haar medewerkers om continu alert te blijven op nieuwe kansen en uitdagingen. Een integrale leercultuur ontwikkelen is daarvoor essentieel. Veel mkb-bedrijven worstelen echter met het vormgeven van zo’n leercultuur. In dit artikel maken we inzichtelijk welke zes bouwstenen essentieel zijn voor de ontwikkeling van een leercultuur binnen het mkb: (1) inhoud van werk, (2) ruimte en veiligheid, (3) samenwerken en teamontwikkeling, (4) leiderschap, (5) organisatie inrichting en (6) externe omgeving. Vervolgens laten we zien hoe deze bouwstenen benut worden binnen het mkb op basis van 36 interviews binnen tien mkb-bedrijven. Zo is er bijvoorbeeld sprake van een opbouw van relatief simpel naar meer complex werk, waardoor leren mogelijk wordt gemaakt. Hoewel leidinggevenden, HR-professionals en medewerkers in het mkb hun ervaringen met de praktische invulling van leren en ontwikkelen binnen het mkb hebben laten zien, lijkt het vormen van een leercultuur niet altijd integraal aangepakt te worden. Bedrijven hebben ervaringen met alle bouwstenen, maar die lijken niet altijd bewust ingezet en ontworpen te worden. Hierdoor worden kansen op leren niet optimaal benut. We sluiten dit artikel daarom af met aanbevelingen die HR-professionals in het mkb kunnen gebruiken om de leercultuur binnen hun bedrijf systematisch en bewust vorm te geven en zodoende leren en ontwikkelen te optimaliseren binnen het mkb.

Heel Holland Matcht?

Abstract: In de context van de zeer dynamische en steeds krapper wordende arbeidsmarkt anno 2022 pleiten verschillende organisaties voor het centraal stellen op de arbeidsmarkt van vaardigheden ofwel ‘skills’. In Nederland zijn er verschillende initiatieven gericht op het ontwikkelen van een skillsmarkt, maar van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake. Dat komt mede omdat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden. In dit artikel bespreken wij eerst de fundamentele bouwstenen van skillsmatches om vervolgens vanuit het perspectief van de werkgever de meerwaarde en vereisten van skillsmatching door te nemen. Fundamenteel aan skillsmatching is het in beeld brengen van skills. Daarvoor is het belangrijk om skills te objectiveren, aan te tonen en te wegen. Die skills kunnen vervolgens gebruikt worden tijdens het matchingsproces om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills samen te brengen. Dat kan lonen voor werkgevers omdat zij daarmee (1) een grotere groep van geschikte kandidaten, (2) een fijnmaziger zicht op de kwaliteit van kandidaten, (3) een verbetering van de arbeidsorganisatie en (4) een stimulans voor het leren op de werkvloer kunnen bereiken. Om dat mogelijk te maken is het van belang dat werkgevers en HR-managers hun vraag naar arbeid uitdrukken in skills, gestructureerd hun skillsmatches evalueren en in kaart welke skills zij in de toekomst verwachten nodig te hebben.

Employee silence tijdens Covid-19

Abstract: Samenvatting ‘Bedek niet alles met de mantel der liefde’ en ‘We moeten af van de zwijgcultuur’, dat is tegenwoordig de toon van de krantenkoppen wanneer het gaat over zaken die moeilijk(er) of niet bespreekbaar zijn op de werkvloer. Het fenomeen wordt gevat onder de noemer ‘employee silence’. In dit artikel wordt het thema onderzocht ten tijde van Covid-19. Wat leren we uit een periode waarin massaal en onverwacht thuis werd gewerkt en waarin we dus veel minder dan voorheen elkaar informeel ontmoetten? In het survey-onderzoek geeft 21% van de Vlaamse werkende populatie aan meer gezwegen te hebben dan normaal tijdens de Covid-19-periode. Zowel empathie, berekening, cynisme, gelatenheid, onzekerheid als gereserveerdheid kunnen hieraan ten grondslag liggen. Andere risicofactoren zijn onder andere: een laag werkengagement, een slecht sociaal klimaat of een slechte relatie met de direct leidinggevenden. Aandacht voor stilte-brekers is voor deze groep Covid-19-zwijgers dan ook cruciaal. Anderen hebben juist minder gezwegen en zien in de crisis heel wat nieuwe participatiemogelijkheden. Voor hen zal de uitdaging eruit bestaan deze participatiedurf verder te omarmen en te ontwikkelen.

Beoordelen: Meer bedrijfskundig en minder bedrijfspsychologisch

Abstract: Beoordelen is het doen van uitspraken over personen. Die uitspraken vinden expliciet plaats in een sociale werkcontext. Dat maakt dat je als manager vastzit aan je beoordelingsuitspraak. Je committeert je eraan. Maar de uitspraak heeft ook consequenties voor de beoordeelde, in de zin dat deze een promotie wel of niet krijgt of een bonus wel of niet in het vooruitzicht wordt gesteld. Searle (1998) noemt zulke taalhandelingen performatieve taaldaden. Het (uit)spreken heeft tot doel iets te veranderen in de wereld. Van belang is dat degene die de taaldaad verricht daartoe institutionele bevoegdheid bezit. In een hiërarchische arbeidsorganisatie is daarom beoordelen vaak verbonden aan een organieke positie als afdelingsmanager. Beoordelen komt daarmee in een bedrijfskundige context van de balans tussen bevoegdheid en verantwoordelijkheid. In deze bijdrage zal ik, conform ook mijn leeropdracht, beoordelen daarom zowel psychologisch als bedrijfskundig beschouwen. Zo zal ik de vraag stellen: betekent het einde van beoordelen omdat het psychologisch slecht werkt, ook dat er geen bedrijfskundige aanleiding meer is om uitspraken te doen over arbeidsgedrag?

Loopbaan APK’s gekeurd

Abstract: Een loopbaan APK is een instrument dat een individu helpt om inzicht te krijgen in de waarde van de eigen skills voor de huidige en toekomstige arbeidsmarkt, en om op basis daarvan toekomstgerichte loopbaankeuzes te maken. Inmiddels zijn er in Nederland veel van deze instrumenten in gebruik. Een goed overzicht ervan ontbreekt echter. Daardoor is het voor HR-professionals die overwegen een dergelijk instrument aan te bieden vooralsnog lastig kiezen. Om HR-professionals meer overzicht te bieden beschrijven we in dit artikel de resultaten van het verkennende en appreciërende onderzoek ‘Loopbaan APK’s gekeurd’. Het onderzoek beschrijft ongeveer 100 loopbaan APK-instrumenten, waarvan er 15 nader zijn geanalyseerd in interviews, focusgroepen en online enquêtes. De onderzochte instrumenten blijken vaak te bestaan uit een (digitale) vragenlijst, gecombineerd met een of enkele gesprekken. Ze zijn veelal gericht op werknemers met een afgeronde opleiding op minimaal mbo-2-niveau. Belangrijkste doel van een APK-instrument is bewustwording van de eigen kwaliteiten en kansen op de arbeidsmarkt. De meeste deelnemers zijn positief over de instrumenten. Onafhankelijke begeleiding in het gebruik ervan is daarbij een belangrijke succesfactor. Vraagtekens zijn er vooral bij de kwaliteit van de instrumenten, omdat een gedegen wetenschappelijke onderbouwing of evaluatie ervan nogal eens ontbreekt. Hoewel er in een aantal instrumenten wel gebruikgemaakt wordt van gevalideerde assessments, vindt er maar weinig evaluatie plaats op de effectiviteit van de instrumenten. Aanbevolen wordt daarom vooral om zorg te dragen voor goede en onafhankelijke begeleiding bij de APK’s, en om verder onderzoek te doen naar de effectiviteit van loopbaan APK’s.