Showing papers in "Tijdschrift voor HRM in 2022"
TL;DR: In this paper , a survey of leercultuur ontwikkelen in middel-and klein-bedrijven is presented, with the aim of finding essentieel bouwstenen for leercuur-ontwikkeling.
Abstract: Technologische en demografische ontwikkelingen maken het voor het midden- en kleinbedrijf (mkb1) noodzakelijk om werkprocessen continu te verbeteren en structureel te innoveren. Het vraagt van het hele bedrijf en haar medewerkers om continu alert te blijven op nieuwe kansen en uitdagingen. Een integrale leercultuur ontwikkelen is daarvoor essentieel. Veel mkb-bedrijven worstelen echter met het vormgeven van zo’n leercultuur. In dit artikel maken we inzichtelijk welke zes bouwstenen essentieel zijn voor de ontwikkeling van een leercultuur binnen het mkb: (1) inhoud van werk, (2) ruimte en veiligheid, (3) samenwerken en teamontwikkeling, (4) leiderschap, (5) organisatie inrichting en (6) externe omgeving. Vervolgens laten we zien hoe deze bouwstenen benut worden binnen het mkb op basis van 36 interviews binnen tien mkb-bedrijven. Zo is er bijvoorbeeld sprake van een opbouw van relatief simpel naar meer complex werk, waardoor leren mogelijk wordt gemaakt. Hoewel leidinggevenden, HR-professionals en medewerkers in het mkb hun ervaringen met de praktische invulling van leren en ontwikkelen binnen het mkb hebben laten zien, lijkt het vormen van een leercultuur niet altijd integraal aangepakt te worden. Bedrijven hebben ervaringen met alle bouwstenen, maar die lijken niet altijd bewust ingezet en ontworpen te worden. Hierdoor worden kansen op leren niet optimaal benut. We sluiten dit artikel daarom af met aanbevelingen die HR-professionals in het mkb kunnen gebruiken om de leercultuur binnen hun bedrijf systematisch en bewust vorm te geven en zodoende leren en ontwikkelen te optimaliseren binnen het mkb.
1 citations
[...]
TL;DR: In this article , the authors introduce a set of skills-matching criteria in the context of the Nederland arbeidsmarkt anno 2022, which is used to evaluate skills in the arbeidmarkt.
Abstract: In de context van de zeer dynamische en steeds krapper wordende arbeidsmarkt anno 2022 pleiten verschillende organisaties voor het centraal stellen op de arbeidsmarkt van vaardigheden ofwel ‘skills’. In Nederland zijn er verschillende initiatieven gericht op het ontwikkelen van een skillsmarkt, maar van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake. Dat komt mede omdat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden. In dit artikel bespreken wij eerst de fundamentele bouwstenen van skillsmatches om vervolgens vanuit het perspectief van de werkgever de meerwaarde en vereisten van skillsmatching door te nemen. Fundamenteel aan skillsmatching is het in beeld brengen van skills. Daarvoor is het belangrijk om skills te objectiveren, aan te tonen en te wegen. Die skills kunnen vervolgens gebruikt worden tijdens het matchingsproces om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills samen te brengen. Dat kan lonen voor werkgevers omdat zij daarmee (1) een grotere groep van geschikte kandidaten, (2) een fijnmaziger zicht op de kwaliteit van kandidaten, (3) een verbetering van de arbeidsorganisatie en (4) een stimulans voor het leren op de werkvloer kunnen bereiken. Om dat mogelijk te maken is het van belang dat werkgevers en HR-managers hun vraag naar arbeid uitdrukken in skills, gestructureerd hun skillsmatches evalueren en in kaart welke skills zij in de toekomst verwachten nodig te hebben.
TL;DR: In this article , a survey-onderzoek geeft 21% van de Vlaamse werkende populatie aan meer gezwegen te hebben than normaal tijdens de Covid-19-periode.
Abstract: Samenvatting ‘Bedek niet alles met de mantel der liefde’ en ‘We moeten af van de zwijgcultuur’, dat is tegenwoordig de toon van de krantenkoppen wanneer het gaat over zaken die moeilijk(er) of niet bespreekbaar zijn op de werkvloer. Het fenomeen wordt gevat onder de noemer ‘employee silence’. In dit artikel wordt het thema onderzocht ten tijde van Covid-19. Wat leren we uit een periode waarin massaal en onverwacht thuis werd gewerkt en waarin we dus veel minder dan voorheen elkaar informeel ontmoetten? In het survey-onderzoek geeft 21% van de Vlaamse werkende populatie aan meer gezwegen te hebben dan normaal tijdens de Covid-19-periode. Zowel empathie, berekening, cynisme, gelatenheid, onzekerheid als gereserveerdheid kunnen hieraan ten grondslag liggen. Andere risicofactoren zijn onder andere: een laag werkengagement, een slecht sociaal klimaat of een slechte relatie met de direct leidinggevenden. Aandacht voor stilte-brekers is voor deze groep Covid-19-zwijgers dan ook cruciaal. Anderen hebben juist minder gezwegen en zien in de crisis heel wat nieuwe participatiemogelijkheden. Voor hen zal de uitdaging eruit bestaan deze participatiedurf verder te omarmen en te ontwikkelen.
TL;DR: Beoordelen is het doen van uitspraken over personen in a sociale werk context as discussed by the authors , which maakt dat je als manager vastzit aan je beoordelinguitspraak.
Abstract: Beoordelen is het doen van uitspraken over personen. Die uitspraken vinden expliciet plaats in een sociale werkcontext. Dat maakt dat je als manager vastzit aan je beoordelingsuitspraak. Je committeert je eraan. Maar de uitspraak heeft ook consequenties voor de beoordeelde, in de zin dat deze een promotie wel of niet krijgt of een bonus wel of niet in het vooruitzicht wordt gesteld. Searle (1998) noemt zulke taalhandelingen performatieve taaldaden. Het (uit)spreken heeft tot doel iets te veranderen in de wereld. Van belang is dat degene die de taaldaad verricht daartoe institutionele bevoegdheid bezit. In een hiërarchische arbeidsorganisatie is daarom beoordelen vaak verbonden aan een organieke positie als afdelingsmanager. Beoordelen komt daarmee in een bedrijfskundige context van de balans tussen bevoegdheid en verantwoordelijkheid. In deze bijdrage zal ik, conform ook mijn leeropdracht, beoordelen daarom zowel psychologisch als bedrijfskundig beschouwen. Zo zal ik de vraag stellen: betekent het einde van beoordelen omdat het psychologisch slecht werkt, ook dat er geen bedrijfskundige aanleiding meer is om uitspraken te doen over arbeidsgedrag?
TL;DR: In this paper , the authors present a verkennende and appreciative onderzoek of loopbaan APK-instrumenten, in which 15 nader zijn geanalyseerd in interviews, focusgroepen, and online enquêtes.
Abstract: Een loopbaan APK is een instrument dat een individu helpt om inzicht te krijgen in de waarde van de eigen skills voor de huidige en toekomstige arbeidsmarkt, en om op basis daarvan toekomstgerichte loopbaankeuzes te maken. Inmiddels zijn er in Nederland veel van deze instrumenten in gebruik. Een goed overzicht ervan ontbreekt echter. Daardoor is het voor HR-professionals die overwegen een dergelijk instrument aan te bieden vooralsnog lastig kiezen. Om HR-professionals meer overzicht te bieden beschrijven we in dit artikel de resultaten van het verkennende en appreciërende onderzoek ‘Loopbaan APK’s gekeurd’. Het onderzoek beschrijft ongeveer 100 loopbaan APK-instrumenten, waarvan er 15 nader zijn geanalyseerd in interviews, focusgroepen en online enquêtes. De onderzochte instrumenten blijken vaak te bestaan uit een (digitale) vragenlijst, gecombineerd met een of enkele gesprekken. Ze zijn veelal gericht op werknemers met een afgeronde opleiding op minimaal mbo-2-niveau. Belangrijkste doel van een APK-instrument is bewustwording van de eigen kwaliteiten en kansen op de arbeidsmarkt. De meeste deelnemers zijn positief over de instrumenten. Onafhankelijke begeleiding in het gebruik ervan is daarbij een belangrijke succesfactor. Vraagtekens zijn er vooral bij de kwaliteit van de instrumenten, omdat een gedegen wetenschappelijke onderbouwing of evaluatie ervan nogal eens ontbreekt. Hoewel er in een aantal instrumenten wel gebruikgemaakt wordt van gevalideerde assessments, vindt er maar weinig evaluatie plaats op de effectiviteit van de instrumenten. Aanbevolen wordt daarom vooral om zorg te dragen voor goede en onafhankelijke begeleiding bij de APK’s, en om verder onderzoek te doen naar de effectiviteit van loopbaan APK’s.
TL;DR: In this paper Bruggenbouwers (brokers) hebben een sleutelpositie in het ontwikkelen of de learning communities om mensen en organisaties met elkaar te verbinden.
Abstract: Voortdurende maatschappelijke veranderingen en uitdagingen vragen om samenwerking en een leven lang ontwikkelen. Vaak gebeurt dit in learning communities (innovatieve leerwerkomgevingen) waar organisaties grensoverstijgend samenwerken aan complexe vraagstukken. Bruggenbouwers (brokers) hebben een sleutelpositie in het ontwikkelen van deze learning communities om mensen en organisaties met elkaar te verbinden. Een veelzijdige rol die zich moeilijk laat definiëren. Bovendien voorzien organisaties niet altijd bewust in ondersteuning en ontwikkeling van deze bruggenbouwers. Op basis van een mixed-methodsbenadering voorziet dit onderzoek in de behoefte van een generieke rolbeschrijving met zeven vaardigheden. Hierbij wordt de invloed van kennis, ervaring en persoonskenmerken belicht. Bruggenbouwers werken intersectoraal over grenzen van organisaties heen en ondersteunen betrokken professionals en organisaties in hun samenwerking door politiek bewust en strategisch te handelen. Zij stimuleren kennisdeling en vertalen kennis naar diverse betrokkenen en contexten en onderzoeken daarbij de beroepspraktijk systematisch. Deze rolbeschrijving en de gewenste ondersteuning hierin biedt concrete handvatten om bruggenbouwers beter te selecteren, te waarderen en ook gerichter te investeren in hun professionele ontwikkeling. Deze investering is van cruciaal belang omwille van de katalyserende werking van de rol als bruggenbouwer om het voortdurend leren en ontwikkelen bij organisaties mogelijk te maken.
TL;DR: In this article , a participatief actie-onderzoek om leren and ontwikkelen op de werkplek is presented, in order to understand how authentieke situaties verkend worden vanuit verschillende perspectieven.
Abstract: Veel medewerkers geven de voorkeur aan informele vormen van leren en ontwikkelen op de werkplek, terwijl formele leeractiviteiten gangbaarder zijn in organisaties. Deze activiteiten lijken vaak geïnitieerd door managers en HR-functionarissen en vinden veelal buiten de werkplek plaats. Dit terwijl arbeidsmarkttekorten noodzaken om leren en ontwikkelen in het dagelijkse werk vorm te geven. Dit artikel gaat in op het potentieel van participatief actieonderzoek om te leren en te ontwikkelen op de werkplek. Er wordt verslag gedaan van een actieonderzoeksproject binnen de verpleeghuiscontext. Onderzocht is hoe leren en ontwikkelen plaatsvonden en welke werkzame elementen binnen het actieonderzoeksproject hieraan bijdroegen. Resultaten laten zien dat leren en ontwikkelen in en van werk plaatsvinden op het moment dat authentieke situaties, direct beleefd worden. Ook helpt het als de authentieke situaties verkend worden vanuit verschillende perspectieven en als er mogelijkheden gezien worden voor nieuw of anders handelen. Regels en routines kunnen de integratie van leren en ontwikkelen in het werk beperken. Op basis van opgedane ervaringen en geleerde lessen worden aanbevelingen gegeven.
[...]
TL;DR: In this article , the authors verkennen wensen, behoeften and randvoorwaarden van werkgevers bij een skillspaspoort.
Abstract: Samenvatting Een innovatief idee dat de afgelopen jaren aandacht heeft gekregen binnen verschillende landelijke arbeidsmarktgeoriënteerde organen is het skillspaspoort, dat een oplossing zou zijn voor matchingsproblemen en personeelsontwikkelingsvraagstukken. Het paspoort wordt gezien als een instrument waarin de verworven skills (kennis en vaardigheden), houding (persoonlijkheid), interesse en loopbaanverwachtingen (ambities) op een voor werkgevers en werknemers begrijpelijke, relevante en eenduidige manier zijn samengevat. Het skillspaspoort zou de informatieasymmetrie tussen werkgevers en werknemers verkleinen en daarmee de transitie, mobiliteit en allocatie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. Deze aannames liggen ten grondslag aan het skillspaspoort. In dit artikel verkennen we de wensen, behoeften en randvoorwaarden van werkgevers bij een skillspaspoort. Zij zien de potentie, maar voelen niet de urgentie. Ook laat onderzoek zien dat de fundamentele vooronderstelling van rationaliteit, die schuilgaat achter het paspoort, verloren gaat door het handelen van werkgevers. Zo hechten werkgevers veel waarden aan sollicitatiegesprekken omdat zij daarin betekenis geven aan de competenties van sollicitanten. Bij dat proces van betekenis geven komt veel subjectiviteit kijken. Werkgevers zien het skillspaspoort daarom ook als een hulpmiddel waarin standaardgegevens zijn vastgelegd die zij kunnen gebruiken. Hoewel werkgevers de voordelen zien van een paspoort, weten zij nog niet zeker of zij zullen investeren in een paspoort. Zij hebben nog veel vragen die gerelateerd zijn aan eigenaarschap, privacy, kosten en validatie, naast allerlei andere wensen en randvoorwaarden die onbeantwoord blijven. Dat zijn vragen waarop geen eenduidig antwoord bestaat, omdat het paspoort in ontwikkeling is en eigenaarschap ontbreekt.
TL;DR: In this article , the authors present a samenstelling and kwaliteit of combinatiebanen in Nederland met die in and other landen and bieden we meer inzicht in de eerste and tweede baan.
Abstract: Samenvatting Het combineren van banen (ook wel multi-jobben genoemd) komt onder Nederlandse werkenden steeds meer voor. Naar schatting combineert momenteel 1 op de 10 Nederlandse werkenden twee of meerdere banen. Dit is meer dan gemiddeld in Europa. Sommige werkenden combineren een voltijdbaan met een of meerdere deeltijdbanen, terwijl anderen verschillende deeltijdbanen ‘stapelen’. Een deel van deze multi-jobbers combineert meerdere banen van goede kwaliteit; anderen hebben in hun eerste baan onvoldoende inkomen of zekerheid en beginnen vanuit dat startpunt als multi-jobber. Tot op heden is nog weinig onderzoek verricht naar de groeiende groep multi-jobbers. In dit artikel vergelijken we de samenstelling en kwaliteit van combinatiebanen in Nederland met die in andere landen en bieden we meer inzicht in de kwaliteit van de eerste en tweede baan.
TL;DR: The Capability Model as mentioned in this paper is a handelingskader that enables werkwaarden to include werknemers in the proces van het aanbieden and aannemen van werk.
Abstract: Samenvatting De afgelopen decennia is de functie en betekenis van werk enorm veranderd. Niet alleen wat iemand feitelijk kan en moet doen is belangrijk, ook wat iemand wil én mogelijk kan maken in arbeid doet ertoe. Hierin spelen werkwaarden van werknemers een grote rol. Kijkend vanuit het Capability Model stellen we voor om werkwaarden te includeren in het proces van het aanbieden en aannemen van werk. Dit kan door werkwaarden te verbinden met de missie, visie en bedrijfswaarden van de werkgever in de vorm van een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst; een op wederkerigheid gebaseerde afspraak tussen werkgever en werknemer over de wijze waarop beiden samen invulling willen geven aan (duurzame) inzetbaarheid, in aanvulling op het bestaande arbeidscontract. Deze verdiepende contractering vindt plaats in drie stappen. Allereerst biedt de werkgever een werknemer werk aan inclusief geldende arbeidsvoorwaarden die hij gelijktijdig verbindt aan zijn missie en bedrijfswaarden. Vervolgens onderzoekt de werknemer welke werkwaarden voor hem belangrijk zijn, in welke mate deze aansluiten op de bedrijfswaarden én welke afspraken hieruit ontstaan in verantwoordelijkheidsverdeling voor de ontwikkeling van inzetbaarheid van de werknemer. Hierna kunnen werkgever en werknemer tot een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst komen, aan het werk gaan en periodiek evalueren in hoeverre zij in staat zijn hun waarden (samen) te realiseren. Het Capability Model geeft zo een handelingskader om te komen tot waarde in werk, betrokkenheid, duurzaam inzetbare werknemers en terugdringing van ziekteverzuim.
TL;DR: In this paper , the authors describe how werknemers HR-activiteiten beleven, i.e., beoogde doelen van geïmplementeerd HR-beleid te behalen.
Abstract: Hoe werknemers HR-activiteiten beleven, is belangrijk voor organisaties. Uit wetenschappelijke literatuur blijkt namelijk dat de werknemersbeleving van HR-activiteiten van cruciaal belang is om beoogde doelen van geïmplementeerd HR-beleid te behalen. In dit artikel, dat gebaseerd is op de belangrijkste resultaten van een promotieonderzoek, wordt ingegaan op vier uitdagingen waarmee (HR-)managers en onderzoekers worden geconfronteerd als het gaat om de werknemersbeleving van HR-activiteiten. De vier uitdagingen, geformuleerd in vraagvorm, zijn: (1) wat verstaan we onder de werknemersbeleving van HR-activiteiten? (2) hoe beïnvloedt de werknemersbeleving van (bundels van) HR-activiteiten werknemersuitkomsten (bijvoorbeeld bevlogenheid en betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie)? (3) hoe beïnvloedt de aansluiting van de aangeboden HR-activiteiten op de behoeften van de werknemer de werknemersuitkomsten? en (4) hoe beïnvloedt overeenstemming tussen de HR-beleving van werknemers en managers de werknemersuitkomsten? Tot slot worden de praktische implicaties van de resultaten van het proefschrift besproken.
TL;DR: In this paper , the authors onderzoeked the duurzame inzetbaarheid of medewerkers in Nederlandse tandheelkunde.
Abstract: Deze studie onderzoekt welke taakeisen en hulpbronnen medewerkers in de tandheelkunde ervaren en wat de relatie hiervan is met hun duurzame inzetbaarheid, op basis van het Job Demands-Resources model. De volgende onderzoeksvraag staat centraal: Welke taakeisen en hulpbronnen zijn van voorspellende waarde voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de tandheelkunde? Deze studie maakte gebruik van een mixed-methodaanpak waarbij kwalitatieve en kwantitatieve data werden verzameld. 48 medewerkers uit drie Nederlandse tandartspraktijken vulden een vragenlijst in en 11 medewerkers werkten mee aan semigestructureerde interviews. Resultaten laten zien dat naarmate medewerkers meer hulpbronnen ervaren (autonomie, taakvariatie, steun van leidinggevende en steun van collega’s) zij positiever zijn over de mate waarin zij tot hun pensioenleeftijd door willen werken. Met name steun van collega’s bleek een belangrijke hulpbron te zijn voor duurzame inzetbaarheid. In interviews noemden veel medewerkers verder het belang van goed contact met patiënten voor werkplezier. Taakeisen (werkdruk, lichamelijke belasting en emotionele belasting) hangen in het algemeen niet significant negatief samen met de mate waarin medewerkers aangeven door te kunnen werken tot hun pensioenleeftijd. Wel blijkt dat naarmate respondenten een hogere werkdruk ervaren, ze significant minder positief zijn over hun duurzame inzetbaarheid. Uit de interviews blijkt dat veel medewerkers een te hoge werkdruk ervaren wat stress en onzekerheid oplevert over of zij de pensioenleeftijd werkend zullen halen. Theoretische en praktische implicaties van dit onderzoek worden besproken.
TL;DR: In this paper , the authors investigated the relation between leercultuur and scholings in a leerculture, and found that leercure is a negatieve invloed op de scholingintensiteit.
Abstract: Leven lang ontwikkelen en een leercultuur worden gezien als belangrijk voor mensen en organisaties om in de toekomst competitief te blijven. Ze zijn nodig om te kunnen innoveren en zorgen ervoor dat mensen en organisaties zich kunnen aanpassen aan de snel veranderende eisen op de arbeidsmarkt door digitale en technologische veranderingen. Hoe leven lang ontwikkelen en leercultuur zich tot elkaar verhouden is echter onduidelijk. In dit artikel kijken we naar de samenhang tussen de leercultuur in een organisatie en de scholingsinspanningen van werknemers in een organisatie aan de hand van een enquête uitgezet bij alle werkgevers met meer dan vijf werknemers in de provincies Groningen en Drenthe. Scholingsinspanningen definiëren we op twee manieren: het percentage deelnemers dat in de afgelopen 12 maanden scholing heeft gevolgd en de intensiteit van de scholingsdeelname aan de hand van het gemiddelde aantal uren. Uit de resultaten blijkt dat een sterke leercultuur een positieve relatie heeft met het aantal deelnemers van een organisatie dat scholing heeft gevolgd. We vinden daarentegen geen bewijs voor een relatie tussen de leercultuur en de intensiteit van de scholing. Daarvoor telt vooral of werkgevers voor de scholingsinspanningen moeten betalen en of de scholing onder werktijd plaatsvindt. Beiden hebben een negatieve invloed op de scholingsintensiteit.
TL;DR: In this article , the Nederlandse Midden-and Kleinbedrijf (mkb) in de hightech-and ICT-branche heeft nog steeds te maken with de uitdaging van het aantrekken, selecteren and onboarden van internationale kenniswerkers.
Abstract: Samenvatting De ‘war for talent’ is nog steeds actueel. Het Nederlandse Midden- en Kleinbedrijf (mkb) in de hightech- en ICT-branche heeft nog steeds te maken met de uitdaging van het aantrekken en selecteren van talent. Een mogelijke oplossing voor het tekort aan talent op de korte termijn is het aantrekken van internationale kenniswerkers. Echter, in tegenstelling tot multinationals, blijken mkb-bedrijven (de Vlaamse term hiervoor is kmo) weinig tot geen ervaring te hebben met het aantrekken, selecteren en onboarden van deze internationale kenniswerkers. Ook is er uit eerder onderzoek weinig bekend over de ervaringen van het mkb op dit gebied. In dit artikel bespreken we een onderzoek dat erop gericht was inzicht te krijgen in de specifieke situatie van het mkb in de hightech- en ICT-sector en met name in de factoren die bijdragen aan het succesvol aantrekken, selecteren en onboarden van internationale kenniswerkers voor het mkb. Het onderzoek is uitgevoerd door middel van een literatuurverkenning en interviews met elf mkb-bedrijven in de Brabantse Brainportregio. Het onderzoek laat zien dat voor mkb-bedrijven verschillende factoren op individueel en organisatieniveau alsmede niet-werkgebonden factoren een rol spelen in het succesvol aantrekken en onboarden van een internationale kenniswerker. We zien dat in het mkb organisatiegebonden factoren - met name het gestructureerd aanpakken van de werving, selectie en onboarding - en de koppeling daarvan met de sociale inbedding in de organisatie, belangrijk zijn. Het artikel rondt af met enkele aanbevelingen voor de HR-praktijk.
TL;DR: In this article , the authors onderzochten de transitie naar zelfsturende teams in vier Nederlandse zorgorganisaties.
Abstract: Samenvatting De populariteit van zelfsturende teams in de gezondheidszorg groeit, maar de wijze waarop de implementatie ervan door medewerkers van de zorgorganisaties wordt ervaren, varieert enorm. Het doel van dit onderzoek was, de bepalende factoren voor een succesvolle implementatie te achterhalen. We onderzochten de transitie naar zelfsturende teams in vier Nederlandse zorgorganisaties waarvan er twee succesvol waren en twee niet. Medewerkers die in verschillende rollen betrokken waren bij deze implementaties zijn geïnterviewd (n = 16) over hun ervaringen. We hanteerden de tien factoren uit de metastudie van Stouten et al. (2018) die helpen verklaren waarom een organisatieverandering slaagt of niet. De factoren bleken relevant voor de analyse voor het slagen of mislukken van zelfsturende teams, ook al kwam een enkele van deze factoren niet uit ons onderzoek naar voren. Onze bevindingen tonen aan dat voldoende tijd voor de implementatie – door Stouten et al. (2018) niet als aparte factor benoemd – een essentiële voorwaarde is. Het onderzoek laat zien dat het niet vanzelfsprekend is dat zelfsturende teams een succes worden en dat er oog moet zijn voor de factoren die in het onderzoek naar voren komen.
TL;DR: In this paper , the authors examined the role of personal characteristics, showing no clear relation between shift schedule, health and wellbeing, and personal characteristics and concluded that personal characteristics can be used by HRM professionals to inform line managers and workers about ergonomic recommendations to support sustainable employability of shift workers.
Abstract: and work-family balance, showing positive short term effects on sleep and fatigue if shift schedules rotated forwards (clockwise rotation of shifts) and quick returns (<11 hours rest between shifts) were prevented. Furthermore, it seems plausible that work-family balance can be improved by providing work time control and by preventing work during the weekends. Only a few studies examined the role of personal characteristics, showing no clear relation between shift schedule, health and wellbeing, and personal characteristics. These results can be used by HRM professionals to inform line managers and workers about ergonomic recommendations to support sustainable employability of shift workers.
TL;DR: In this paper , Repliek en dupliek bij Beoordelen: Meer bedrijfskundig en minder psychologisch, Page 1 of 1 < Previous page | Next page > /docserver/preview/fulltext/13881302/25/1/THRM2022.1.
Abstract: Preview this article: Repliek en dupliek bij Beoordelen: Meer bedrijfskundig en minder bedrijfspsychologisch, Page 1 of 1 < Previous page | Next page > /docserver/preview/fulltext/13881302/25/1/THRM2022.1.REPL-1.gif