Showing papers in "Relations Industrielles-industrial Relations in 2004"

Pension Fund Corporate Engagement : The Fifth Stage of Capitalism

Abstract: Pension fund capitalism is a new, albeit evolving, stage of Anglo-American capital market development. It is marked by the ability of pension funds to aggregate the widely disbursed ownership of beneficiaries and therefore act as single entities with a unified voice. Pension funds within their investment portfolios are increasingly using this voice to engage companies. Such corporate engagement in its broadest definition is the use of one’s ownership position to influence company management decision making. Corporate engagement brings together four distinct underlying currents: first, the increased use of passive index funds; second, the corporate governance movement; third, the growing impact of socially responsible investing; and, finally, the impact of new global standards. At its best corporate engagement offers a long-term view of value that both promotes higher corporate, social and environmental standards and adds share value, thus providing long-term benefits to future pension beneficiaries.

The Gender of Precarious Employment in Canada

Abstract: Cet article etudie la relation entre le sexe, les types d’emploi et l’ampleur de la precarite d’emploi au Canada. L’emploi precaire se definit comme etant des formes d’emploi comportant des contrats d’emploi atypique, des avantages sociaux restreints, peu de droits en vertu de la loi, de l’insecurite, de l’anciennete faible, des conditions de travail mediocres et un risque eleve au plan de la sante physique. En faisant appel a des donnees d’enquete pour illustrer la « feminisation des normes du travail » (Vosko 2000), cet essai evalue le caractere sexue de l’augmentation de l’emploi precaire au sein de la main-d’oeuvre canadienne. L’article comprend quatre parties : la premiere passe en revue les termes retenus pour decrire et expliquer les changements survenus au plan de la relation d’emploi. Au Canada, il existe une tendance a l’effet de grouper ensemble un spectre assez large de formes d’emploi et d’amenagements du travail en une seule et meme categorie, a savoir « le travail atypique » (Conseil economique du Canada 1990 ; Krahn 1991). Cependant, on reconnait d’importantes differences tant a l’interieur qu’entre ces formes atypiques d’emploi (Bourhis et Wils 2001 ; Duffy et Pupo 1992 ; Fudge, Tucker et Vosko 2003 ; Lowe, Schellenberg et Davidman 1999 ; Mayer 1996 ; Vallee 1999 ; Vosko 2000 ; Zeytinoglu et Muteshi 1999). Au contraire, les statisticiens et les universitaires en Europe ont aborde le probleme du declin de la relation d’emploi standard en mettant en evidence la notion de l’emploi precaire (Rodgers et Rodgers 1989 ; Silver 1992). Beaucoup d’efforts de recherche malgre tout neglige encore de considerer le lien entre le sexe et la precarite d’emploi. Le « sexe » est ici defini comme le processus par lequel les significations culturelles et les inegalites en termes de pouvoir, d’autorite, de droits et de privileges en viennent a etres associees avec une difference sexuelle (Lerner 1997 ; Scott 1986). Nous avons developpe l’idee de relations d’emploi contemporaines comme etant caracterisees par une feminisation des normes de l’emploi (Vosko 2000, 2003), un processus qui implique a la fois la continuite et le changement dans les tendances tant raciales que sexuees de la main-d’oeuvre. La feminisation est typiquement associee avec l’entree des femmes dans la force de travail, encore que la feminisation des normes de l’emploi renvoie a des tendances plus vastes du marche du travail qui coincident avec la deterioration de la relation d’emploi standard comme etant la norme et les formes non standard qui demontrent des qualites d’emploi precaire associees aux femmes et a d’autres groupes marginaux (Vosko 2003). La feminisation des normes d’emploi comporte une multitude d’aspects, dont deux sont analyses ici : (1) la polarisation entre les femmes et entre les hommes et les femmes, faconnee par le sexe, la race et d’autres rapports sociaux ; (2) la sexualisation des tâches de facon a ce qu’elle ressemble a ce qu’on appelle « du travail pour les femmes » plus precaire, c’est-a-dire du travail relie a la dispense de soins et du travail non remunere dans la sphere domestique. Cependant, a cause des faiblesses des donnees, cette etude ne peut analyser la facon dont les relations ethniques contribuent a la feminisation des normes de l’emploi depuis que l’Enquete sur la population active et l’Enquete sociale generale recueillent des donnees fiables sur les sortes d’emploi qui se situent a l’exterieur de la relation d’emploi standard, mais elles ne parviennent pas a recueillir des donnees adequates touchant la race ou l’appartenance ethnique. La deuxieme partie de cet article decrit l’approche methodologique, qui comporte deux etapes. En vue d’etablir si les formes d’emploi plus precaires augmentent parmi les hommes et les femmes, nous avons scinder l’emploi total en utilisant une typologie de formes mutuellement exclusives. Ce qui implique un effort de differencier les employes de ceux qui sont des travailleurs autonomes, une distinction qui renvoie au degre de protection legislative. Les gens qui sont des travailleurs autonomes sont a leur tour repartis en deux categories : ceux qui sont des employeurs et ceux qui travaillent a leur compte (ils n’ont pas de salaries). L’analyse porte alors sur le degre de certitude d’un travail continu en les categorisant par le statut d’employes temporaires ou d’employes permanents. Finalement, chaque forme d’emploi retient la distinction entre un emploi a temps plein et un emploi a temps partiel, parce que cette distinction occupe une place centrale dans toute analyse du sexe de la precarite. La deuxieme etape de l’analyse aborde la relation entre les formes de travail salarie et les indicateurs de trois aspects additionnels de la precarite d’emploi : (1) la petite taille de l’entreprise (moins de 20) a titre d’indicateur de la protection legislative ; (2) l’etendue de la syndicalisation comme indicateur du controle sur le proces de travail et sur la protection legislative ; (3) le salaire horaire comme indicateur de revenu. La troisieme partie analyse le sexe et la precarite d’emploi au Canada en recourrant a des donnees tirees de l’Enquete sur la population active et l’Enquete sociale generale. Au cours de la periode 1989-2001, pour les hommes et les femmes, le travail salarie a plein temps et permanent a diminue alors que le travail salarie temporaire et a plein temps et l’emploi des travailleurs a leur compte ont augmente ; on a observe des augmentations significatives du travail salarie temporaire a temps partiel dans le cas des femmes. En 2001, les hommes etaient plus susceptibles que les femmes d’occuper des emplois permanents a temps plein, alors que les femmes avaient tendance a se retrouver dans des emplois a temps partiel, soit permanents, soit temporaires. Les employes permanents a temps plein sont les moins susceptibles d’oeuvrer dans des petites entreprises non syndiquees et ils gagnent des salaires plus eleves que ceux gagnes par des personnes qui s’adonnent a d’autres formes de travail salarie, encore qu’il existe aussi des differences entre des employes temporaires et ceux a temps partiel qui resultent en un continuum de travail salarie precaire. La precarite d’emploi s’accroit selon l’ordre suivant : les employes permanents a plein temps constituent la cohorte des moins precaires ; suivent les employes temporaires a plein temps, les permanents a temps partiel et les employes temporaires a temps partiel qui constituent le groupe des plus precaires. En analysant les differences propres au sexe en suivant ce continuum, on illustre ainsi la feminisation des normes d’emploi qui demeurent caracterisee par a la fois la continuite et le changement dans les relations entre les personnes de sexe different. Le changement se traduit par une « sexualisation des occupations » parmi les employes temporaires et ceux a temps partiel, la ou quelques hommes, plus particulierement les jeunes, beneficient d’une protection legislative reduite et possedent moins de controle tout comme beaucoup de femmes de tous les âges. Il existe une evidente continuite de la persistance des inegalites chez les employes permanents a plein temps, ou les hommes obtiennent un meilleur score que les femmes sur les trois indicateurs retenus. Cette continuite est egalement evidente en termes de polarisation entre les hommes qui exercent une occupation salariee permanente a plein temps, d’un cote ; entre les femmes et les hommes dans un travail salarie permanent a temps partiel et temporaire a temps partiel, d’un autre cote. La derniere partie consiste, en guise de conclusion, en une presentation des resultats clef. Considerees dans leur ensemble, ces donnees sur la sexualisation des tâches, la polarisation de la remuneration et la diffusion des formes precaires d’emploi refletent bien le phenomene de feminisation de l’emploi precaire. Bien que les hommes dans des tâches remunerees a temps partiel et temporaires s’en tirent plutot mal, plus de femmes que d’hommes se retrouvent dans des types d’emploi ou des dimensions multiples de la precarite convergent. La participation des femmes dans le type le plus precaire de travail salarie (temporaire a temps partiel) s’est accrue vers la fin des annees 90. Pour une analyse plus approfondie de la feminisation des normes d’emploi, d’autres travaux devront etudier comment varie l’emploi precaire selon d’autres facteurs, tels que la race et l’ethnie, selon les contextes sociaux importants, tels que l’occupation et le secteur d’activites.

Responsabilité sociale et régulation de l’entreprise mondialisée

Abstract: Cet article analyse le potentiel regulatoire de la responsabilite sociale dans un contexte de mondialisation economique a partir d’une distinction entre ses trois dimensions : les pratiques, le discours et le questionnement. Sans comprendre la dynamique des initiatives corporatives de responsabilite sociale, le discours sur la responsabilite sociale elude les questionnements auxquels l’entreprise doit aujourd’hui faire face pour conserver sa legitimite et assurer son ancrage dans la societe. Mais plutot que de deplorer leur manque d’effectivite, les auteurs avancent que les mesures volontaires de responsabilite sociale telles que les codes de conduite ou ce que certains appellent la soft law sont annonciatrices d’un cadre de responsabilite sociale en voie d’institutionnalisation a l’echelle mondiale. Sur la base d’une analyse de l’experience europeenne, ils montrent que deux cadres de responsabilite sociale au potentiel regulatoire tres different sont actuellement en concurrence, et concluent en jetant les bases du systeme regulatoire qui semble se configurer a l’echelle internationale.

Codes of Conduct and Standard Setting in the Forest Sector : Constructing Markets for Democracy?

Abstract: In an age of globalization, there is a growing perception that state regulatory instruments may be an inadequate means of regulating firm conduct. Increasingly, scholars are evaluating how corporate codes of conduct may operate as regulatory mechanisms. This article examines competing codes of conduct in the forest sector. Through a detailed case study of code adoption, innovation, and diffusion in the forest sector, focusing on mechanisms of vertical, horizontal and competitive diffusion, it is found that non-governmental organization (NGO) codes have placed competitive pressure to adopt higher standards on competing schemes. However, NGO schemes have been limited in constructing fluid markets for their own goods. The article examines which strategies for codes regimes are most likely to diffuse high standards throughout contemporary markets.

Volunteer activity and the demands of work and family

Abstract: The importance of volunteer activity for employees, employers and governmental and non-governmental organizations that are increasingly relying on volunteers is discussed, followed by an econometric analysis relating volunteer activity to a variety of characteristics of work and family as well as to personal and demographic characteristics of the volunteers. The analysis is based on Cycle 9 of the Canadian General Social Survey (GSS) of 1994—an ideal data set since it links volunteer activity to a wide range of characteristics of work and family. The results are interpreted through the lens of a household production function framework, highlighting the importance of time cost and income, but also characteristics of work and family.

Diverging Trends in Worker Health and Safety Protection and Participation in Canada, 1985-2000

Abstract: Le neo-liberalisme est a la fois une ideologie caracterisee par des valeurs de responsabilite individuelle et de liberte de choix et par une pratique institutionnalisee via une reaffirmation des relations de marche et un retrait graduel de l’intervention directe d’un gouvernement. Malgre l’ampleur de la restructuration neo-liberale au Canada, celle-ci ne s’est pas produite de facon uniforme au plan de la chronometrie et de ses resultats a travers les domaines de regulation et les juridictions politiques. La legislation encadrant la sante et la securite au travail est tres revelatrice a ce sujet. Cet essai se veut une comparaison des developpements recents dans la legislation en sante et securite au travail dans cinq juridictions au Canada : l’Alberta, la Colombie-Britannique, la Nouvelle-Ecosse, l’Ontario et le Federal pour la periode allant de 1985 a l’an 2000. Le centre de l’analyse porte sur les regimes de citoyennete des travailleurs, lesquels a leur tour se concentrent sur les droits de participation et de protection des travailleurs dans le domaine de la sante et de la securite au travail. On a retenu quatre types de citoyennete propre a ces regimes dans ce domaine et on a retrace brievement, il va sans dire, leur developpement historique. Au cours des annees anterieures a celle de 1985, toutes les juridictions canadiennes renforcaient les droits de protection et de participation, mais le regime qui en a decoule, mieux decrit en termes d’autoregulation partielle sous mandat, en etait un d’une grande flexibilite qui comportait beaucoup de variations au plan de sa mise en oeuvre. L’analyse des developpements de la legislation depuis 1985 revele une divergence croissante entre les juridictions en ce qui concerne ces aspects de l’implication des travailleurs en matiere de sante et de securite au travail. Alors que l’Alberta et le Federal reduisaient de facon draconienne leur intervention, chaque juridiction adopta une approche nettement differente a l’endroit des droits de participation sur les lieux de travail. Au moment ou le gouvernement federal renforcait recemment les droits de participation des travailleurs en modifiant le Code canadien du travail, l’Alberta demeurait la seule province ou les comites de sante et de securite au travail n’etaient pas obligatoires dans les etablissements de vingt travailleurs ou plus. En Colombie-Britannique, avec un gouvernement NPD au pouvoir durant la majeure partie de la decennie 1990, les droits de participation des travailleurs furent modestement bonifies, en incluant une legislation en matiere d’ergonomie et en augmentant les amendes lors de la violation des regles de sante et de securite, mais on nota moins de progres au plan de la bonification des droits de participation sur les lieux de travail. La Nouvelle-Ecosse n’etait pas seulement la seule des dernieres juridictions canadiennes a adopter de facon formelle une autoregulation partielle sous mandat, mais sa loi presentait une des participations et des protections les plus faibles en termes de droits. Ces lacunes devinrent evidentes au moment ou la mine Westray connut une explosion en 1992, qui crea en fait une occasion de bonifier de facon significative la citoyennete des travailleurs en matiere de sante et de securite. Alors qu’une commission royale condamnait les operateurs de mine incompetents et insouciants et les inspecteurs du gouvernement, elle faisait sienne la philosophie interne sous-jacente de responsabilite sans cependant aborder le sujet des interets conflictuels et de l’inegalite des rapports de pouvoir entre les employeurs et les syndicats. En bout de ligne, les reformes de la legislation ont peu contribue a la bonification des droits de citoyennete des travailleurs en sante et securite au travail. De plus, on possede quelques indications a l’effet que la mise en oeuvre de cette legislation demeure faible. Enfin, les travailleurs de l’Ontario ont fait des gains en termes de droits de participation et de protection renforcis sous un gouvernement liberal a la fin des annees 1980, mais sous le gouvernement NPD suivant, les actions visant a bonifier ces droits diminuerent de facon significative et des amenagements institutionnels bipartites ont battu de l’aile. Entre 1995 et 2000, un gouvernement conservateur etait au pouvoir. Il a contribue a affaiblir les droits de travailleurs dans chaque secteur, sauf en matiere de sante et de securite, ou il a augmente l’ampleur de l’activite de mise en oeuvre des droits, alors qu’il reduisait les niveaux permissibles d’exposition aux substances toxiques pour une premiere fois au cours de la decennie. Pour rendre compte de cette variation dans la politique en matiere de sante et de securite, nous retenons les facteurs suivants : le parti politique au pouvoir, la taille de l’etablissement et la densite syndicale selon la theorie modifiee du pouvoir comme ressource. La faiblesse relative des mouvements ouvriers et les partis d’opposition sympathiques a la cause ouvriere en Alberta et en Nouvelle-Ecosse par comparaison avec ceux de la Colombie-Britannique nous aident a saisir pourquoi les droits des travailleurs sont moins reconnus dans ces deux premieres provinces. La faiblesse relative du mouvement ouvrier dans la sphere federale et l’incidence comparativement plus elevee de gros etablissements nous aident a comprendre pourquoi les droits de participation sur les lieux de travail sont plus prononces dans cette sphere. La theorie du pouvoir comme ressource ne reussit pas a expliquer le niveau comparativement eleve d’activite de mise en oeuvre de la legislation en matiere de sante et de securite en Ontario. La prise en compte du discours public comme ressource au sein du modele permet d’expliquer pourquoi les droits de travailleurs en matiere de sante et de securite ont connu un meilleur sort que d’autres droits sous les gouvernements neo-liberaux; de plus, cela apporte un brin de nuance a la comparaison. Enfin, cet essai se termine en faisant trois mises en garde. D’abord, il presente une garantie a l’effet que la variation entre les provinces est significative, sans perdre de vue que cette variation entre les juridictions demeure a l’interieur d’un corridor etroit. Ensuite, l’objet de l’essai porte sur le changement institutionnel et cela ne nous permet pas d’apprecier completement la perspective de la base ouvriere. Enfin, cet essai ne contribue pas directement au debat sur l’efficacite des strategies particulieres de regulation.

Corporate Voluntarism and Human Rights : The Adequacy and Effectiveness of Voluntary Self-Regulation Regimes

Abstract: In response to increasing public concern over the accountability of transnational corporations (TNCs) for violations of human rights in the states in which they operate, governments, corporations and NGOs have promoted the development and implementation of voluntary self-regulatory regimes However, TNC practices under these regimes call into question their adequacy and effectiveness in preventing complicity in egregious violations of human rights by corporations operating in conflict zones and repressive regimes This article reviews and assesses the language, human rights content and compliance mechanisms of the voluntary policies and/or codes developed by a number of corporations, industry groups, intergovernmental organizations and multistakeholder initiatives, as well as associated corporate practices The analysis shows that these voluntary regimes are flawed and inadequate, and therefore unable to ensure that TNCs are not complicit in human rights violations in their extra-territorial activities

Recruitment Strategies and Union Exclusion in Two Australian Call Centres

Abstract: L’industrie des services (ou de la servitude) a beaucoup retenu l’attention des chercheurs au cours des dernieres annees. Ceci n’est guere surprenant puisque la majorite du travail salarie s’effectue dans le secteur des services. Comme tel, le centre principal d’interet dans les organisations actuelles consiste dans l’assurance d’un service a la clientele de qualite. Plus precisement, au sein de l’industrie des telecommunications, ou l’on retrouve une faible differentiation des produits, la direction des etablissements cherche a se donner un avantage concurrentiel via le recrutement d’un effectif superieur dont les aptitudes au plan des relations interpersonnelles entrainent de bonnes relations avec la clientele. Cependant, au moment ou la recherche actuelle reconnaissait cette approche manageriale dans les centres d’appel, peu de travaux de recherche ont cherche a analyser la maniere dont le recrutement pour les centres s’est focalise sur des facteurs de nature ideologique, tel que le support des salaries au syndicalisme. Pour apprecier cet enjeu, cet essai cherche a circonscrire la facon dont la direction de deux centres d’appel importants dans le secteur des telecommunications en Australie a tente de recourir a des strategies de recrutement de maniere a exercer une influence sur la propension a se syndiquer. Il existe une multitude de manieres chez les employeurs d’exercer une influence sur la presence d’un syndicat au sein de leurs etablissements. L’emplacement de l’usine est toujours demeure une maniere populaire d’influencer le taux de syndicalisation, tout comme d’autres facteurs tels que le marche du travail et des amenagements d’ordre contractuel. Cependant des facteurs precedant l’entree, tels que les politiques et les pratiques de recrutement, peuvent etre egalement importants. Cet article s’interesse a trois de ces tactiques. Celles-ci comprennent le recours a des modes sophistiques de recrutement qui retiennent les candidats les plus susceptibles d’epouser des objectifs definis de facon manageriale. La deuxieme approche en est une qui permet d’identifier et d’exclure ceux qui ont une experience du syndicalisme ou encore ceux qui ont au prealable deja travaille dans des etablissements fortement syndiques. La troisieme consiste a exercer chez les employeurs une pression sur les candidats pour qu’ils signent des contrats individuels de travail. La recherche de nature qualitative que nous avons effectuee au cours des annees 1990 laisse croire que les politiques de recrutement chez Tellcorp et Servo ont un biais unitariste tres prononce. Cependant, etant donne leurs antecedents differents, leurs strategies de recrutement ont pris des allures variees. Chez Servo, un protocole d’entrevue a ete concu pour reperer des types particuliers de personnalite. On y retrouve une preference marquee pour des candidats qui sont jeunes, enthousiasmes et devoues. Cependant, on observe l’exclusion evidente d’un personnel qui proviendrait d’entreprises ou le syndicalisme possede de fortes racines et, a l’occasion, on retrouve aussi une discrimination notoire a l’endroit de ceux qui ont ete membres actifs d’un syndicat. Alors la flexibilite, l’attitude correcte et le bagage culturel sont devenus des euphemismes pour une preference manageriale a l’egard des employes qui presentaient peu d’antecedents comme membres d’un syndicat ou peu d’interet a le devenir. Etant donne l’historique de l’entreprise impliquant une forte presence syndicale, Tellcorp adopta une approche plus juridique en vue de restreindre ou d’exclure l’activite syndicale. Lorsque la legislation federale a ete mise en vigueur en 1996, la direction des entreprises Tellcorp et Sellcorp fut en mesure d’affaiblir la representation syndicale en gelant l’effectif existant et en forcant les nouveaux travailleurs recemment embauches a signer des contrats individuels de travail. Tout comme chez Servo, cette conversion a ete presentee aux travailleurs comme l’enjeu d’un engagement envers l’entreprise. En fin de compte, les pratiques que nous avons analysees ici n’etaient pas seulement l’appariement inoffensif d’habiletes souhaitables sur le plan interpersonnel et social avec le caractere interactif du travail propre aux centres d’appel. De telles strategies doivent etre aussi interpretees plus largement comme des moyens a la disposition des entreprises pour maintenir des prerogatives manageriales en cherchant a ecarter l’opposition eventuelle des employes avant qu’elle ait l’occasion de s’implanter sur les lieux de travail.

La responsabilité sociale de l’entreprise : Menace ou opportunité pour le droit du travail ?

Abstract: Largement dominant a l’epoque de la production industrielle dans l’entreprise hierarchisee, le contrat de travail a duree indeterminee comme mode de regulation des relations de travail est aujourd’hui doublement fragilise par l’organisation des entreprises sous forme de reseaux et par le recours a des outils de la responsabilite sociale de l’entreprise qui visent a reguler les relations de travail dans ces reseaux. L’objectif de cet article est d’analyser les enjeux de l’emergence de cette nouvelle forme de regulation pour le droit du travail. Le recours aux instruments de la responsabilite sociale renforce-t-il la crise du droit du travail ou, au contraire, permet-il de l’attenuer ? En d’autres termes, faut-il considerer que la responsabilite sociale concurrence les normes du droit du travail, ou peut-elle utilement les completer, voire meme leur donner une opportunite de renouvellement dans le contexte difficile des entreprises en reseaux ?

Public Sector Bargaining : From Retrenchment to Consolidation

Abstract: There is general agreement that public sector bargaining has evolved through three stages: the expansionary years (mid-1960s to1982), the restraint years (1982-1990) and the retrenchment years (1990s). This paper argues that public sector collective bargaining entered a new stage of development around 1998. The post-retrenchment period or what is referred to as the consolidation stage was marked by economic expansion, the restoration of fiscal stability among the senior levels of government and increases in public employment. Under these conditions, governments and public sector employers sought to consolidate the gains they achieved during the retrenchment years through legislation and hard bargaining. Public sector unions attempted to improve their position by increasing membership and negotiating catch-up wage settlements. Based on a review of selected collective bargaining indicators, employers appear to have consolidated their gains from the retrenchment years.

Le passage au travail autonome : Choix imposé ou choix qui s’impose ?

Abstract: Inspires par les explications « pull » et « push » de la resurgence du travail autonome dans les annees 1980 et 1990, nous proposons un modele inedit de l’entree dans le travail autonome et une evaluation de sa pertinence a partir des resultats d’une enquete originale via l’Internet aupres de 748 travailleurs autonomes quebecois. La principale hypothese de notre modele propose que le passage au travail autonome decoule le plus souvent d’une decision motivee a la fois par des aspirations personnelles et professionnelles specifiques et par des conditions d’emploi precaires ou insatisfaisantes. Les resultats de notre etude exploratoire confirment la pertinence de notre hypothese quant a l’influence combinee des facteurs « push » et « pull » sur la decision d’entrer dans le travail autonome. Elle revele neanmoins des differences significatives entre les determinants des decisions des hommes et des femmes.

Contract Governance and the Canadian Public Sector

Abstract: This essay examines the changing character of public sector work in the Canadian federal public service context. It is based on an empirical examination of various forms of contractual relations currently operative within the Canadian state and on a comparative approach of other western liberal state reform initiatives. We argue that contract governance is an ongoing process involving distinct interrelations between the public and private sectors. In this context, we identify various forms of contract governance and flexibility schemes that have been enfolded and refolded into the conventional structures of governance, and unfolded into a liminal space between the state and civil society through the establishment of nonstandard work and the creation of alternative service delivery programmes.

« La déclaration de l'OIT relative aux droits fondamentaux au travail : une nouvelle forme de régulation efficace ? »

Abstract: Cet article explore l’efficacite de la Declaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail en tant que reponse aux defis poses par une mondialisation consideree essentiellement sur le plan economique. La Declaration a ete adoptee en 1998 par l’Organisation internationale du Travail (OIT) et visait a arrimer le developpement economique au progres social en etablissant un corps universel de droits socio-economiques. Au regard des sources traditionnelles du droit international public, la Declaration souleve pourtant un certain nombre de difficultes. Premierement, elle s’apparente a un instrument de soft law, c’est-a-dire a un instrument incitatif denue de force obligatoire. Deuxiemement, la Declaration ne s’adresse pas directement aux acteurs reels de la mondialisation contemporaine, les entreprises mondialisees, mais aux Etats. A partir de ces critiques, la conjoncture ayant mene a l’adoption de la Declaration fera l’objet d’une attention particuliere et permettra de mieux mesurer les effets juridiques de cet instrument normatif au sein et a l’exterieur de l’OIT.

Efficacité des pratiques de maintien en emploi des cadres de 50 ans et plus

Abstract: Dans le contexte actuel de penuries de competences, la fonction ressources humaines — apres avoir encourage les departs anticipes — se voit confrontee au defi de maintenir en emploi les employes vieillissants. Apres avoir passe en revue les principales pratiques de gestion associees a la retention des employes de 50 ans et plus, les auteurs mesurent leur effet sur l’extension de la vie professionnelle de 402 cadres des services sociaux et de sante de Montreal. Les resultats, une fois valides a partir de ceux de deux autres sources de donnees (tires de la meme enquete), permettent d’elaborer une strategie de maintien en emploi axee sur les quatre dimensions suivantes : 1) elaboration d’un projet de fin de carriere, 2) amenagement du temps de travail, 3) amelioration de la qualite de vie au travail, 4) stimulants financiers.

Absence Culture: the Effects of Union Membership Status and Union-Management Climate

Abstract: La culture de l’absenteisme renvoie a un ensemble de croyances et de pratiques influencant la totalite de la duree et de la frequence des absences comme elles surviennent regulierement au sein d’une organisation ou d’un groupe de salaries (Chadwick-Jones, Nicholson et Brown 1982 : 7). Cette notion englobe la legitimite percue de s’absenter et une philosophie de nature normative partagee par des salaries touchant la justification des absences. Nicholson et Johns (1985) soutiennent que la nature de la culture de l’absenteisme depend de la facon dont elle s’impose aux membres d’un groupe (une unite de travail ou une organisation) et du niveau de confiance vecue par ces personnes. Quant au caractere imperatif de la culture, celui-ci renvoie a l’homogeneite des normes relatives au comportement d’assiduite au travail, alors que d’un autre cote la confiance est imbriquee dans le contrat psychologique et traduit le degre d’integration verticale entre employeurs et salaries. La visibilite de la culture dans cet essai est mesuree par l’homogeneite qui regne au sein d’un groupe de travail (i.e. le statut de l’effectif syndical) et le degre de confiance renvoie a la perception qu’on a du climat qui existe entre la direction et le syndicat. Nous prenons en compte la recherche sur la relation courante de la demographie (Tsui et O’Reilly 1989) en evaluant dans quelle mesure l’integration des non-membres influence la culture d’absence des membres du syndicat au sein des groupes de travail. Nous formulons trois hypotheses : Hypothese 1 : La culture d’absenteisme sera d’autant plus accentuee que les disparites au sein du membership syndical seront plus grandes. Hypothese 2 : La culture de l’absenteisme sera d’autant moins accentuee que le climat des relations patronales-syndicales sera positif. Hypothese 3 : Une plus grande similitude chez l’effectif syndical sera associee a une culture de l’absenteisme plus faible quand le climat des relations patronales-syndicales sera positif (i.e. une culture de type 2). L’echantillon etait compose de 43 groupes de travail aux soins infirmiers, comprenant 460 personnes syndiquees hors supervision, dont 14 % etaient des hommes et 86 %, des femmes. Les donnees proviennent de l’hopital A avec 227 employes et de l’hopital B avec 233 employes. L’âge moyen, l’anciennete et la scolarite de ces employes ont ete ventiles de la maniere suivante : 34,73 ans (deviation standard = 9,98) ; 5,80 ans (d.s. = 4,63) ; enfin, 13,80 ans (d.s. = 1,65). Deux enquetes identiques multi-item ont ete effectuees aux deux hopitaux a l’interieur d’une periode de trois mois (le taux de reponse etant de 64 % et de 74 % respectivement). Le concept de culture d’absenteisme a ete operationnalise en se servant de l’echelle de Deery et al. (1995) ; la disparite au sein du membership syndical parmi les collegues de travail hors-supervision a ete evaluee avec une formule developpee par O’Reilly, Caldwell et Barnett (1989) ; le climat des relations du travail a ete evalue en utilisant l’echelle de Dastmalchian, Blyton et Adamson (1989) et en retenant de cette echelle que la composante « harmonie » utilisant dix items. Toutes les echelles (incluant les variables de controle) presentaient des degres acceptables de fiabilite et de validite. Eu egard a la premiere hypothese, les donnees selon la technique LISREL laissent croire que la culture de l’absenteisme est d’autant plus evidente (β = ,08) que les disparites au sein du membership syndical sont grandes (les variables sous controle etant de l’ordre demographique, relationnel et explicatif). Cette observation apporte un appui a l’argument a l’effet que l’heterogeneite de l’effectif syndical chez les collegues dans les groupes de travail affaiblit d’une facon significative la norme d’assiduite. Conformement aux termes de la deuxieme hypothese, plus le climat des relations du travail est positif, plus la culture de l’absenteisme est faible (β = –,12). La presence de relations harmonieuses entre employeurs et syndiques est associee a une augmentation de la motivation a venir travailler. Les variables independantes ont ajoute une explication significative de la variance de la culture d’absence au-dela des variables de controle (i.e. un accroissement significatif du R de 2 %, le DF (2,439) = 5,55 p < ,05). Six variables de controle presentaient egalement des effets visibles sur la culture de l’absenteisme. Par ordre d’importance, elles comprenaient les chances de promotion (β = –,22) ; le laxisme a l’endroit de l’absenteisme (β = ,19) le caractere routinier du travail (β = ,14) le lieu de travail (l’hopital) (β = –,13) ; la responsabilite a l’externe (β = ,13) ; enfin, la taille du groupe de travail (β = ,12). Par consequent, une culture de l’absenteisme se trouve associee a un manque de cheminement de carriere, a un degre eleve de tolerance a l’egard de l’absenteisme de la part de l’organisation, a un travail repetitif et a l’existence d’obligations personnelles plus importantes a l’exterieur du travail. De plus, l’hopital B et la taille du groupe de travail etaient relies a la culture de l’absenteisme. Eu egard aux effets d’interaction, on a decele un appui a la teneur de la troisieme hypothese. L’heterogeneite au sein de l’effectif syndical au plan du statut laissait entrevoir une relation positive significative avec la culture de l’absenteisme lorsque le climat des relations du travail etait positif (β = ,46, SE = ,20, p < ,05) et une relation d’effet non-significatif lorsque le climat des relations du travail etait malsain (β = ,04, SE = ,07, p < ,05). En d’autres termes, la similitude de statut au sein du l’effectif syndical est relie a un affaiblissement de la culture de l’absenteisme des membres quand le climat des relations patronales-syndicales est positif. Nous avons pousse plus loin notre analyse en tentant d’evaluer l’interaction possible entre la disparite de statut chez les membres et la perception du syndicat comme instrument. L’homogeneite au plan du statut des membres se trouvait associee de facon negative et significative avec une culture de l’absenteisme lorsque le caractere instrumental du syndicat etait percu comme eleve (β = –,34, SE = ,06, p < ,05) et de facon positive et significative quand ce caractere est faible (β = –,11, SE = ,06, p < ,05). Notre etude a donc fourni un appui empirique a la typologie de l’absenteisme developpee par Nicholson et John (1985), plus precisement celle de type II. La culture de l’absence dependait du degre de disparite au sein de l’effectif syndical a l’interieur des groupes de travail et egalement du type de climat des relations du travail qui prevalait (i.e. la confiance). Les travaux de recherche dans l’avenir doivent se poursuivre pour arriver a demeler le role des syndicats d’avec leur caractere d’instrument qu’on leur attribue dans la promotion de differents types de culture de l’absenteisme. Un corollaire naturel de cette etude serait d’evaluer dans quelle mesure ces facteurs exercent une influence sur le comportement d’absence. Finalement, notre etude prolonge celle de Fullet et Hester (1998) en mettant en evidence le fait que le contexte social des membres du syndicat devient un determinant important des attitudes d’assiduite.

Des théories du syndicalisme : synthèse analytique et considérations contemporaines

Abstract: A partir d’une revue de la litterature anglo-saxonne, l’article offre une synthese des principaux ecrits sur les theories du syndicalisme. Il presente la premiere vague theorique ou le syndicalisme est considere soit comme un agent de la revolution, de transformation ou d’accommodement du capitalisme. Dans la seconde vague theorique, le syndicalisme est plutot considere comme un acteur interagissant avec l’employeur. C’est donc en regard de l’existence ou non d’un conflit fondamental d’interets entre les employeurs et les travailleurs que les theories s’articuleront. La pertinence contemporaine des diverses contributions theoriques est egalement analysee. Les auteurs concluent que, parmi les approches de la premiere vague, la theorie du syndicalisme d’affaires demeure la plus eclairante bien que cette forme de syndicalisme comporte aujourd’hui une dimension d’engagement social depassant les milieux de travail. Mais la regulation des conditions de travail par la negociation collective demeure cependant la fonction premiere de l’activite syndicale.

Une régulation sociale de l’entreprise mondialisée ? Introduction

Abstract: Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. Érudit offre des services d'édition numérique de documents scientifiques depuis 1998.

La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines

Abstract: L’article presente dans un premier temps un apercu du role et de l’importance de la complementarite des pratiques de GRH dans la prediction de la performance organisationnelle. Apres avoir explique le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulevent les limites quant aux differentes approches pour mesurer la complementarite. Ces derniers discutent de l’importance de combiner les pratiques sur une base rationnelle et proposent une definition et une methode en ce sens. Enfin, l’importance de prendre en consideration le secteur industriel dans l’analyse du lien entre la complementarite et la performance organisationnelle est soulevee afin de poser par la suite les objectifs et hypotheses de la recherche. Les resultats indiquent que l’accroissement de la complementarite des pratiques de GRH est lie a une augmentation de la productivite et de l’efficience, au positionnement concurrentiel de l’organisation et a l’acquisition de clients et d’une part du marche.

Industrial Relations as a Discipline and Field in France and the UK

Abstract: This article analyses the differences in the post-war study of employment relations in the UK and France, examining both the orientations of the main literatures, and more recent developments in response to the changes of recent years. Through a comparison of the literature, the article seeks to analyse the implicit assumptions behind research in the field. The predominant means of investigating employment relations in both countries are seen to have been over-fixed on normative assumptions drawn from the specific circumstances of the post-war industrial relations climates of the two countries. This provides a partial explanation for the emergence of new normative frameworks, including that of Human Resource Management, particularly in the UK It is argued that in order for a move away from an explicitly managerial agenda to occur, researchers into industrial relations, particularly in English-speaking countries, must integrate their arguments within a greater awareness of wider societal change.

Sexual Orientation Provisions in Canadian Collective Agreements

Abstract: The past decade has been marked by increased awareness concerning employment discrimination against gays and lesbians. Yet, to the author’s knowledge, there has been limited research regarding the response of Canadian labour organizations to the workplace needs of gay and lesbian members. Limitations of these previous studies include small sample size, lack of theoretical framework, and the absence of empirical testing of hypotheses. The present study builds on these works through the use of Craig’s model, the inclusion of multi-disciplinary research, and the empirical testing of data collected from more than 240 Canadian collective agreements. Key findings include that larger, public sector bargaining units with equality clauses in their collective agreements were most likely also to contain clauses that prohibited discrimination based on sexual orientation. The paper concludes with suggestions for future research.

Réfléchir la compétence : approches sociologiques, juridiques, économiques d’une pratique gestionnaire sous la direction de Arnaud Dupray, Christophe Guitton et Sylvie Monchatre, Toulouse : Octares Éditions, 2003, 272 p., ISBN 2-906769-97-5.

Abstract: Note : les règles d'écriture des références bibliographiques peuvent varier selon les différents domaines du savoir. Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d'utilisation que vous pouvez consulter à l'URI

Regulating Conflict in Public Sector Labour Relations : The Ontario Experience (1984–1993)

Abstract: Using a comprehensive collective bargaining data set, we examine dispute resolution patterns of all bargaining units in the province of Ontario over a 10-year period. A central finding is that bargaining units covered by legislation requiring compulsory interest arbitration arrive at impasse 8.7 percent to 21.7 percent more often than bargaining units in the right to strike sectors. Even after controlling for legislative jurisdiction, union, bargaining unit size, occupation, agreement length, time trend, and part-time status, strong evidence was found that compulsory arbitration has both chilling and dependence effects on the bargaining process. The problem of failure to reach negotiated settlements is particularly acute in the health care sector, especially among hospitals. Our results also call into question the use of interest arbitration in a central bargaining context. The centralized structure appears to exacerbate the negative effects of interest arbitration.

Gender, Discontinued Careers and Low Activity Rates in a Long Life Society

Abstract: While long life society constitutes progress in terms of healthier, better and longer lives, it is also associated with higher pension and health expenditures to an extent that threatens the long term adequacy and sustainability of existing welfare systems. It therefore requires adaptation on the part of society and of social institutions and policies, in particular the labour market and the welfare systems, in order to stem or even reduce the growing dependency ratios of the population. In this context, the gender dimension is crucial for any policies that aim at improving the effectiveness of labour markets and social and economic inclusion. This article thus starts by signalling the six main changes that have occurred in the European Union and US labour markets and the workforce, which concern in particular women in all age groups. It then highlights the main responses of the welfare systems to these changes, emphasizing activation measures and indicating their successes and shortcomings—as illustrated by the Danish and UK experience. The article concludes by suggesting policies that may enhance female activity and employment rates, from both the labour supply and demand perspectives.

L’ergonomie et la réglementation de la prévention des lésions professionnelles en Amérique du Nord

Abstract: Cet article examine la reglementation adoptee par cinq administrations publiques en Amerique du Nord qui ont choisi de faire appel a la science de l’ergonomie comme outil reglementaire de prevention des troubles musculo-squelettiques (TMS). Aux Etats-Unis, seul le reglement de la Californie, d’une portee fort limitee, a pu survivre aux pressions politiques qui ont mene a l’abrogation des reglements de l’Etat federal americain (OSHA) et de l’Etat de Washington. Au Canada, la Colombie-Britannique et la Saskatchewan appliquent de tels reglements, mais contrairement aux instruments americains abroges, ceux du Canada misent plutot sur le processus de prise en charge que sur des normes specifiques qui quantifient les gestes a risque et determinent de facon stricte les actions attendues de l’employeur. La description du contexte d’adoption et du contenu des reglements est ensuite suivie d’une comparaison sommaire de cette reglementation avec le droit quebecois regissant la prevention des TMS.

Imports, Exports, and Jobs. What Does Trade Mean for Employment and Job Loss? by Lori G. Kletzer, Kalamazoo, Michigan: W.E. Upjohn Institute for Employment Research, 2002, 221 pp., ISBN 0-88099-247-6.

Abstract: Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. Érudit offre des services d'édition numérique de documents scientifiques depuis 1998. Note : les règles d'écriture des références bibliographiques peuvent varier selon les différents domaines du savoir. Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d'utilisation que vous pouvez consulter à l'URI