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Variación en el nivel de compromiso y estrés laboral de los funcionarios del Hospital
de Yungay Chile tras implementar un plan de intervención que los involucre en el
proceso de acreditación
Variation on the level of work engagement and occupational stress among public
workers of Yungay’s Hospital – Chile, after the introduction of an intervention plan
which involves them in the accreditation process
Nicole Mariana Piña
1
, Maria Margarita Chiang-Vega
2
, Sebastian Lama
3
Correspondencia: Nicole Mariana Piña. Dirección: Avda. Andrés Bello 720, Casilla 447. Teléfonos:+56990709522 / (56 42) 2463000 –
2463333. Correo electrónico: n.pina07@gmail.com.
Instituciones donde se realizó la investigación: Hospital Comunitario de Salud Familiar Pedro Morales Campos de Yungay, Chile.
Fecha de recepción: 13 de Octubre de 2017. Fecha de aceptación: 17 de Diciembre de 2017.
Resumen
Introducción: El estudio pretende evaluar el nivel de estrés laboral y compromiso organizacional de los funcionarios de una institución pública que
trabaja en el proceso de acreditación en salud. Este, impulsado por el Ministerio de Salud para garantizar una atención segura y de calidad a la
población. La institución en estudio no cuenta con una metodología que involucre a los funcionarios en este proceso, de manera que puedan
desarrollar y/o adquirir las herramientas necesarias para enfrentarse a los nuevos cambios. Objetivo: Analizar la variación del nivel de compromiso
organizacional y estrés laboral percibido por los funcionarios de una institución pública luego de implementar un plan de intervención que los
involucre en el proceso de acreditación. Método: Se realizó un estudio longitudinal. en 95 de 131 funcionarios de la institución. El plan de
intervención se desarrolló durante seis meses, con una evaluación previa y posterior a la implementación. Resultados: Los funcionarios mostraron un
compromiso medio alto (media > 3pts), donde destacó la media del compromiso afectivo, y una percepción de “estrés positivo” en ambas
evaluaciones. Aumentaron significativamente el compromiso normativo, la capacidad de control y apoyo social percibido, que, sumado a la
disminución de la inseguridad en el empleo frente la misma percepción de demandas psicológicas, generó una disminución en la percepción final de
estrés. A su vez, hubo una correlación significativa inversamente proporcional entre las variables compromiso organizacional y estrés laboral.
Conclusión: El plan de intervención generó un impacto positivo en el compromiso organizacional y estrés laboral.
Palabras claves: Compromiso laboral; estrés laboral; acreditación de hospitales.
Abstract
Introduction The study aims to evaluate the level of occupational stress and work engagement in workers of a public institution that works in its
accreditation process. This evaluation, driven by the Ministry of Health, aims to ensure safe and quality care for the population. The institution under
study does not have a methodology that involves the workers in this process so that they can develop and acquire the necessary skills to face the new
changes. Objective: To analyze the variation of the perceived level of work engagement and occupational stress in workers of a public institution
after implementing an intervention plan that involves them in the accreditation process. Method: A longitudinal study including 95 out of 131
employees was carried out. The intervention plan was developed over six months, with a pre-implementation and post-implementation evaluation.
Results: Workers showed a medium-high commitment (average> 3pts), which highlighted the average of the affective commitment, and perception
of "positive stress" in both evaluations. The normative commitment, the capacity of control and perceived social support significantly increased, that,
added to a reduction in the employment insecurity with the same perception of psychological demands, generated a decreasing of the final stress
perception. In turn, there was a significant inversely proportional correlation between occupational stress and work engagement variables.
Conclusion: The intervention plan generated a positive impact on occupational stress and work engagement.
Key words: Work engagement; occupational stress; hospital accreditation.
Citación: Piña N, Chiang-Vega MM, Lama S. Variación en el nivel de compromiso y estrés laboral de los funcionarios del Hospital de Yungay Chile tras
implementar un plan de intervención que los involucre en el proceso de acreditación. Rev. Fac. Cienc. Salud UDES. 2018;5(1): 24-35.
http://dx.doi.org/10.20320/rfcsudes.v5i1.104
1
Licenciada en Enfermería, Magíster en Recursos Humanos. Universidad del Bío-Bío, Chillán, Chile.
2
Ingeniera Comercial, Doctora en Recursos Humanos. Docente Investigadora, Facultad de Ciencias Empresariales. Universidad del Bío-Bío, Concepción, Chile.
3
Licenciado en Kinesiología, Universidad de Chile, Santiago, Chile
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Introducción
En Chile, el Sistema Nacional de Acreditación en Salud
constituye el fundamento para el cumplimiento de la garantía
de calidad tanto en la red pública como privada. En ese
sentido, la acreditación “es un proceso de evaluación
periódico, respecto del cumplimiento de estándares mínimos
fijados por el Ministerio de Salud de Chile” (1), es
desarrollada por pares externos, y refleja los resultados de un
proceso progresivo y participativo que los prestadores de
servicios realizan de manera organizada, comprometida y
planificada.
Diversos actores se ven involucrados en el proceso tales
como directivos, líderes, y personal de la institución quienes
están comprometidos con la mejora continua para ofrecer al
usuario la seguridad y calidad de la atención que requieren
(2). La acreditación, se considera un sistema complejo, donde
estructuras y procesos están relacionados, o sea, elementos de
infraestructura, gestión comunicación, indicadores,
protocolos y otros deben articular adecuadamente para el
logro de objetivos, en este caso otorgar atención segura y de
calidad (2).
Frente a esta sinergia, los funcionarios experimentan cambios
en los niveles de compromiso con la organización y estrés
percibido durante la jornada laboral. Esto relacionado al
aumento de la demanda y carga laboral, las nuevas
exigencias, supervisiones y otros factores involucrados en el
proceso (3, 4).
Dicha variación se expresa según como la organización
utilice sus recursos para enfrentar los cambios. Es por ello
que toma relevancia y se torna necesario el desarrollo de
planes o estrategias de liderazgo y participación que
potencien el compromiso, la comunicación y que entreguen
las herramientas necesarias al personal para adaptarse y ser
parte de los nuevos cambios (5)
El Hospital de Yungay, inició sus servicios el año 1962. En
los últimos años ha presentado un crecimiento progresivo que
involucra aumento importante en los recursos humanos,
tecnológicos y financieros, y al igual que otras instituciones
de salud, está trabajando por la excelencia. El año 2012 se
incorpora al proceso de acreditación impulsado por el
Ministerio de Salud, donde se encuentra en la segunda etapa
de evaluación. Este proceso desde sus inicios se ha manejado
en niveles directivos y administrativos de la institución. Sin
embargo, el hospital no cuenta con una metodología que
permita direccionar los sistemas de gestión hacia la
acreditación en el ámbito de recurso humano.
Frente a esto, la presente investigación tiene como objetivo
analizar la variación del nivel de compromiso organizacional
y estrés laboral percibido por los funcionarios de un prestador
institucional de carácter público luego de implementar un
plan de intervención que los involucre en mayor medida en el
proceso de acreditación institucional. Este último, desarrolla
actividades orientadas a la toma de decisiones de forma
participativa, comunicación efectiva, organización y
liderazgo, actividades de esparcimiento, entre otros, que
faciliten el proceso y propendan al logro de una atención
segura y de calidad como fin.
Para el análisis de las variables Compromiso Organizacional
(CO) y estrés laboral (EL) se utilizaron las teorías de Meyer y
Allen (1991) (6) y Karasek (1979) (7) respectivamente.
Los primeros definen el CO como “un estado psicológico que
caracteriza la relación entre una persona y una organización,
la cual presenta consecuencias respecto la decisión para
continuar en la organización o dejarla”. A su vez, identifican
tres perspectivas del compromiso; compromiso afectivo
(deseo): se refiere a los lazos emocionales que las personas
forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus
necesidades (especialmente psicológicas) y expectativas;
compromiso de continuidad (necesidad): refiere a que el
individuo es consciente que existen costos asociados a dejar
la organización en la que trabaja (pensiones, bonos, prima de
antigüedad, aprendizaje, etc); compromiso normativo (deber):
sentimiento de lealtad del individuo con la organización por
recibir ciertas prestaciones (capacitaciones, pago
colegiaturas, bonos) conducente a un sentido de deber
retribuir o proporcionar correspondencia (6).
Karasek creó el modelo de Demandas/Control que busca
predecir el riesgo de enfermedad relacionado con el estrés e
identificar el comportamiento activo/pasivo de los puestos de
trabajo (figura 1). Para ello, se basa en las características
psicosociales o demandas psicológicas del trabajo (cantidad,
volumen y tiempo de trabajo, interrupciones, etc) y una cierta
combinación de control de las tareas y uso de las capacidades
(latitud de toma de decisiones) (7).
Figura 1. Modelo Demandas Psicológicas/Control Laboral
de Karasek 1979 (7)
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En este modelo, la dimensión “control laboral” es esencial y
la componen dos elementos, “utilización de habilidades” y
“autoridad de decisión”. Al igual que la dimensión “apoyo
social laboral global”, que está conformado por el “apoyo
social jefe” y “apoyo social compañeros” que percibe los
funcionarios.
Materiales y métodos
Tipo y Diseño de la Investigación
Estudio de tipo longitudinal de carácter prospectivo. En el
estudio se desarrollan tres etapas; evaluación pre
intervención, desarrollo plan de intervención y finalmente la
revaluación de las variables en estudio.
El universo estuvo conformado por 131 funcionarios del
Hospital de Yungay y a partir de ellos se conformó la muestra
mediante un muestreo no probabilístico de tipo consecutivo
obteniendo la participación de 95 funcionarios, la
distribución en las diferentes áreas se observa en la tabla 1.
Tabla 1. Distribución de los funcionarios en las diferentes áreas.
Universo y Muestra
Áreas
Universo
Muestra
N
n
% de respuesta
F
M
F
M
Total
Total
Área Administrativa
13
10
13
10
23
23
100
Área Asistencial
51
34
44
28
85
72
84,7
CESFAM
1
Adosado
15
8
NA
NA
23
NA
NA
Total
79
52
57
38
131
95
72,5
F= Femenino. M= Masculino.
1
CESFAM: Centro de Salud Familiar.
Fuente: Elaboración propia
.
Criterios de Elegibilidad
Se consideró en el estudio a funcionarios que desempeñaran
labores en el sector intrahospitalario, con antigüedad mínima
de seis meses y expresaran la voluntad de participar. Se
excluyó del estudio a quienes se encontraban en periodo de
licencia o feriado legal durante el levantamiento de datos y
las funcionarias que estuvieran o se aproximaran a acoger la
ley de protección a la maternidad.
Recolección de los datos e instrumento recolector
Este se realizó mediante la técnica de censo, entregando
consentimiento informado y aplicando una encuesta de
autorreporte basada en el Cuestionario de Compromiso
Organizacional de Meyer y Allen (1991) y test para evaluar
Estrés Laboral de Karasek (1967), considerando a todos los
funcionarios que trabajan en el sector intrahospitalario de la
institución (servicios clínicos y administrativos),
diferenciándolos por género, área en que se desempeñan,
calidad jurídica y formación.
Se realizaron dos levantamientos de datos, el primero
aplicado previo al plan de intervención y el segundo seis
meses después considerando la misma muestra, a objeto de
desarrollar el plan en un periodo mínimo para observar
cambios. El cuestionario estuvo compuesto por tres secciones
y 44 preguntas cerradas.
El apartado inicial identificó antecedentes personales de los
encuestados para diferenciarlos (sexo, edad, antigüedad en el
hospital, área en la que se desempeña, calidad jurídica,
formación).
La segunda sección “estrés laboral” comprendía 27
preguntas que están distribuidas en ocho dimensiones;
utilización de habilidades, autoridad de decisión, demandas
psicológicas, control laboral, apoyo social jefe, apoyo social
global e inseguridad laboral. Las opciones de respuesta
correspondían a una escala likert de 1 a 4 desde totalmente en
desacuerdo hasta totalmente de acuerdo.
La tercera sección correspondió a la escala Compromiso
Organizacional de Meyer y Allen (1997), constituida por 21
ítems, cada uno con cinco opciones de respuesta usando una
escala likert de 1 a 5 desde totalmente en desacuerdo hasta
totalmente de acuerdo y que tenía por objetivo medir los
componentes; compromiso afectivo, compromiso normativo
y compromiso de continuidad.
Los datos fueron analizados con el programa estadístico
SPSS 17.0, mediante un análisis bivariado. En primera
instancia se aplicó la prueba de Kolmogorov-Smirnov sobre
las variables compromiso organizacional y estrés laboral para
identificar la distribución de los datos. Posteriormente, se
utilizó la prueba de T-student para los datos que se
distribuyeron normal. Caso contrario, se aplicó la prueba de
Wilcoxon para el análisis y comparación de las variables. Se
consideró un nivel de significancia de 0,05.
Plan de intervención
Durante seis meses se desarrolló un plan de intervención
liderado por el profesional de enfermería, previamente
propuesto y gestionado en conjunto con los equipos
multidisciplinario que desempeñan en la organización
(departamento de recursos humanos, calidad y seguridad,
dirección, y jefaturas de estamentos). Dicho plan buscaba
generar impacto en el nivel de compromiso organizacional y
estrés laboral percibido por los funcionarios del Hospital de
Yungay mediante estrategias que; facilitaran la comunicación
y toma de decisiones de manera participativa en los equipos
multidisciplinarios en el proceso de acreditación; permitieran
optimizar los recursos disponibles para capacitar al personal
de manera atingente a su cargo; generaran instancias y
espacios de recreación y esparcimiento para los funcionarios,
y que propendieran a fortalecer el ambiente laboral,
relaciones interpersonales y desarrollo de habilidades.
Para alcanzar el objetivo, se creó un calendario de reuniones
para el personal clínico y con mayor frecuencia del equipo de
enfermería; se reactivó el uso de murales, plenarias, correos y
redes sociales para convocatorias y/o informativos masivos;
creación de presentaciones, folletos y breves jornadas
informativas y/o participativas respecto el proceso de
acreditación; se creó el Club Deportivo del hospital bajo el
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cual se restauró e implementó la sala de ejercicios, se
desarrollaron entrenamientos, talleres, jornadas deportivas y
recreativas para los funcionarios y sus familias, entre otras
actividades que continuaron su desarrollo una vez terminado
el estudio.
Aspectos Éticos
La participación en este estudio fue voluntaria. Se garantizó
la confidencialidad de los datos y el anonimato en el manejo
de la información proporcionada por los funcionarios del
Hospital Comunitario de Salud Familiar de Yungay que
participaron en la investigación.
Se gestionó autorización previa a la aplicación del
instrumento recolector a la dirección de la institución,
solicitando colaboración con el estudio. Además, se entregó
consentimiento informado a los participantes, el cual
consideró el propósito, responsables de la investigación,
participación voluntaria, confidencialidad de los datos,
derecho a retractarse y abandonar la investigación, como se
estipula en la Declaración de Helsinki. Una vez leído y
comprendido el contenido del documento, se solicitó la firma
correspondiente.
Resultados
Descripción de la muestra
La muestra fue en un 60% femenina, con un promedio de
edad de 36,9 años y antigüedad promedio de 8,75 años de
servicio. De ellos el 75,78% desempeña labores en áreas
clínicas y un 24,2% en áreas administrativas. Un 81,05% de
la muestra está contratado. El 47,36% tiene una formación
técnica, el 32,63% formación profesional y un 20% es
auxiliar o chofer (Tabla 2).
Fiabilidad encuestas
Una vez realizado el levantamiento de datos, se evaluó la
fiabilidad de las encuestas aplicando alpha de Cronbach
obteniendo resultados cercanos y/o superiores a 0,7, que
según George y Mallery, 2003 (8) se situarían en un rango
aceptable que permite afirmar que pueden ser utilizadas en el
estudio (Tabla 3).
Resultados variables estudiadas
Los funcionarios presentan un compromiso medio alto con la
organización ya que las medias puntúan sobre 3 pts. tanto en
la evaluación como reevaluación del estudio (tabla 4).
Al realizar una comparación simple de las tablas de datos de
la evaluación y revaluación del compromiso percibido, se
observa un aumento de todos los promedios obtenidos. Sin
embargo, solo hubo un aumento estadísticamente
significativo en el compromiso de tipo normativo (tabla 4),
específicamente, en las mujeres, participantes con formación
técnica y calidad jurídica contrata (Apéndice 1)
Tabla 2. Distribución de funcionarios según antecedentes generales
(n=95)
Descripción de Variables
n
%
Total
95
100
Sexo
Masculino
38
40
Femenino
57
60
Edad (Promedio± Desviación Estándar)
36,9 ± 10,5
Antigüedad en el Hospital
(Promedio± Desviación Estándar)
8,8 ± 9,4
Área en la que Desempeña
Recursos Humanos o Dirección
12
12,6
Contabilidad o Estadística
11
11,6
Servicios Generales
20
21,1
Servicios Clínicos
52
54,7
Calidad Jurídica (tipo de contrato)
Contrato
77
81,1
Honorario
18
18,9
Formación
Auxiliar o Chofer
19
20
Técnico
45
47,4
Profesional
31
32,6
Fuente: Elaboración propia
Tabla 3. Resultado de fiabilidad de la escala de Compromiso
Organizacional y escala de estrés
Escalas
Número
ítems
Alfa de Cronbach
Evaluación
Reevaluación
Escala de Compromiso Organizacional
Compromiso Afectivo
7
0,770
0,773
Compromiso Normativo
7
0,604
0,710
Compromiso Continuidad
7
0,782
0,698
Escala de Estrés
Utilización de Habilidades
6
0,622
0,566
Autoridad de Decisión
3
0,653
0,515
Demandas Psicológicas
5
0,637
0,626
Control Laboral
Apoyo social jefe
4
0,854
0,884
Apoyo social compañeros
4
0,782
0,881
Apoyo social global
No corresponde
Inseguridad en el empleo
3
0,545
0,560
Fuente: Elaboración propia
Tabla 4. Comparación entre evaluación y reevaluación del compromiso
organizacional global
Tipo de Compromiso
Evaluación
Reevaluación
Valor de p
Afectivo
3,9 (3,4-4,3)
4,0 (3,6-4,4)
0,091
1
Normativo
3,4 (2,9-3,7)
3,6 (3,1-4,0)
0,016
1
Continuidad
3,3 (2,7-4,0)
3,6 (3,0-4,0)
0,117
1
1
Mediana, (Percentiles 25 y 75). Prueba de Wilcoxon.
Fuente: Elaboración propia
Se observa una variación estadísticamente significativa en las
dimensiones del estrés “control laboral”, “apoyo social
compañeros” e “inseguridad en el empleo” percibido por los
funcionarios posterior a la implementación del plan de
intervención. Lo que se traduce en una disminución de la
percepción del estrés expresado por los funcionarios (tabla 5).
Específicamente, las mujeres contratadas en áreas
asistenciales con formación auxiliar o chofer expresan un
aumento estadísticamente significativo en las dimensiones
“autoridad de decisión” y “control laboral”. Las mujeres con
formación técnica contratadas en áreas asistenciales
presentan significancia en la dimensión “control laboral”. Y,
a su vez, las mujeres contratadas en áreas asistenciales con
Piña%N,%Chiang-Vega%MM,%Lama%S.%
Nivel de compromiso y estrés laboral de los funcionarios de un
hospital
R
R
R
e
e
e
v
v
v
.
.
.
F
F
F
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a
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)
)
)
–
–
–
V
V
V
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l
l
.
.
.
5
5
5
–
–
–
N
N
N
o
o
o
.
.
.
1
1
1
–
–
–
E
E
E
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n
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r
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o
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-
-
-
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J
J
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i
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o
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2
2
2
0
0
0
1
1
1
8
8
8
–
–
–
p
p
p
.
.
.
2
2
2
4
4
4
-
-
-
-
-
-
3
3
3
5
5
5
.
.
.
28
Tabla 5. Comparación entre evaluación y reevaluación del estrés laboral global
Dimensiones
Evaluación
Reevaluación
Valor de p
Utilización de habilidades
38,0 (34,0-40,0)
40,0 (36,0-40,0)
0,052
1
Autoridad de decisión
36,0 (28,0-40,0)
36,0 (32,0-40,0)
0,084
1
Demandas psicológicas
28,8 ± 7,0
26,5 ± 5,7
0,723
2
Control laboral
71,4 ± 11,8
74,8 ± 9,1
0,025
2
Apoyo social jefe
13,0 (11,0-15,0)
13,0 (12,0-15,0)
0,929
1
Apoyo social compañeros
12,0 (11,0-13,0)
13,0 (12,0-16,0)
0,027
1
Apoyo social global
24,0 (23,0-28,0)
26,0 (24,0-29,0)
0,176
1
Inseguridad en el empleo
5,0 (4,0-7,0)
5,0 (4,0-5,0)
0,007
1
1
Mediana, (Percentiles 25 y 75), prueba de Wilcoxon.
2
Media (±) desviación estándar y prueba T de student. Fuente: Elaboración propia
Tabla 6. Correlación entre Dimensiones de Estrés Laboral y tipo de Compromiso Organizacional en la evaluación y reevaluación
Dimensiones de Estrés Laboral
Evaluación
Reevaluación
Tipo de Compromiso Organizacional
Tipo de Compromiso Organizacional
Afectivo
Normativo
Continuidad
Afectivo
Normativo
Continuidad
Sexo
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
Utilización de
habilidades
Correlación
1,000
0,400
0,800
0,800
0,600
0,400
0,800
-0,400
1,000
0,800
0,400
0,400
Valor p
<0,001
0,600
0,200
0,200
0,400
0,600
0,200
0,600
<0,001
0,200
0,600
0,600
Autoridad de
decisión
Correlación
0,600
-0,200
0,800
0,400
1,000
0,200
-0,400
-0,200
-0,800
-0,600
0,200
-0,800
Valor p
0,400
0,800
0,200
0,600
<0,001
0,800
0,600
0,800
0,200
0,400
0,800
0,200
Demandas
psicológicas
Correlación
1,000
-1,000
0,800
-0,800
0,600
-,600
-0,200
-0,400
-0,400
-0,800
0,400
-0,600
Valor p
<0,001
<0,001
0,200
0,200
0,400
0,400
0,800
0,600
0,600
0,200
0,600
0,400
Control Laboral
Correlación
0,600
-0,200
0,800
0,400
1,000
0,200
-0,400
-0,400
-0,800
0,000
0,200
-0,400
Valor p
0,400
0,800
0,200
0,600
<0,001
0,800
0,600
0,600
0,200
1,000
0,800
0,600
Apoyo social jefe
Correlación
0,400
-0,632
0,800
-0,105
0,400
0,211
0,800
-0,600
0,400
-0,200
0,600
0,400
Valor p
0,600
0,368
0,200
0,895
0,600
0,789
0,200
0,400
0,600
0,800
0,400
0,600
Apoyo social
compañeros
Correlación
1,000
-1,000
0,800
-0,800
0,600
-0,600
0,800
-0,200
1,000
-0,600
0,400
-0,800
Valor p
<0,001
<0,001
0,200
0,200
0,400
0,400
0,200
0,800
<0,001
0,400
0,600
0,200
Apoyo social
laboral global
Correlación
1,000
-0,800
0,800
-0,400
0,600
0,000
0,800
-0,800
1,000
-0,400
0,400
0,000
Valor p
<0,001
0,200
0,200
0,600
0,400
1,000
0,200
0,200
<0,001
0,600
0,600
1,000
Inseguridad en el
empleo
Correlación
-1,000
1,000
-0,800
0,800
-0,600
0,600
-0,200
1,000
-0,400
-0,200
-0,400
-0,400
Valor p
<0,001
<0,001
0,200
0,200
0,400
0,400
0,800
<0,001
0,600
0,800
0,600
0,600
F= Femenino. M= Masculino. Fuente: Elaboración propia
formación tanto técnica como auxiliar muestran aumento
estadísticamente significativo en las dimensiones “utilización
de habilidades”, “apoyo social compañeros” e “inseguridad
laboral”, donde las dos primeras aumentaron y la última
disminuyó (Apéndice 2).
Al establecer correlación entre las variables compromiso
organizacional y estrés laboral, en la primera evaluación las
mujeres presentan correlación altamente significativa entre el
“compromiso afectivo” y las dimensiones “utilización de
habilidades”, “demandas psicológicas”, “apoyo social de
compañeros”, “apoyo social global” e “inseguridad en el
empleo”. Sin embargo, la correlación con esta última
dimensión (inseguridad) se observa negativa, donde si
aumenta la percepción de inseguridad laboral, disminuye el
compromiso afectivo con la organización.
En tanto los hombres, presentan correlación significativa
entre el compromiso afectivo y las dimensiones “demandas
psicológicas”, “apoyo social compañeros” e “inseguridad en
el empleo”. Las dos primeras correlaciones se observan
negativas, donde se asocia mayor percepción de demandas
psicológicas y apoyo social de compañeros con menor
compromiso afectivo (tabla 6).
En tanto el compromiso de continuidad, las mujeres
presentan correlación positiva con las dimensiones “autoridad
de decisión” y “control laboral”, de manera que si estas se
ven aumentadas también mejorará la percepción de
compromiso. Respecto el compromiso normativo, los datos
no expresan relación significativa con las dimensiones de
estrés laboral (tabla 6).
En la reevaluación se observa una correlación altamente
significativa entre el compromiso normativo y las
dimensiones “utilización de habilidades”, “apoyo social
compañeros” y “apoyo social global” en las mujeres del
hospital. En tanto los hombres, presentan correlación
significativa entre el compromiso afectivo y la dimensión
“inseguridad en el empleo”, al igual que la primera
evaluación. Dichas relaciones se presentan de manera
positiva, donde el aumento es directamente proporcional
entre ellas. Respecto el compromiso de continuidad, los datos
no expresan relación significativa con las dimensiones de
estrés laboral (tabla 6).
Discusión
Durante y posterior el transcurso de la intervención se
observa cambios positivos en la organización en temas de;
ambiente laboral, relaciones interpersonales, imagen
institucional que se proyecta al usuario externo y desarrollo
de actividades extracurriculares. En tanto la información
cuantitativa que aportan los resultados, se evidencia un
impacto positivo tanto en el aumento del compromiso
organizacional y disminución del estrés laboral percibido por
los funcionarios del sector intrahospitalario de la institución.